En Gespräch zum Thema Weiterbildung und Personalentwicklung in der Kultur

PAUL GESSL, NÖ KULTURWIRTSCHAFT
ULRIKE VITOVEC, MUSEUMSMANAGEMENT NIEDERÖSTERREICH
KARIN WOLF, INSTITUT FÜR KULTURKONZEPTE
SUSANNE WOLFRAM, FESTSPIELHAUS ST. PÖLTEN

SUSANNE WOLFRAM: ›HOHE MOTIVATION‹

Menschen die im Kulturbetrieb arbeiten haben in der Regel keinen 9|5 Job. Wir haben hohe Motivation, wir haben viel Engagement, wir haben Leute, die bilden sich auch eigentlich während des Arbeitens durch das Arbeiten weiter. Ich glaube es gibt Bedarf in zweierlei Hinsicht: Das eine ist die fachliche Weiterbildung, die sich aus dem Alltagsgeschäft ergibt. Das sind Themen wie Änderungen im Vertragswesen zum Beispiel. Das andere geht in Richtung Präsentationstechnik, Moderation oder Konfliktmanagement.

In der Plattform Kulturvermittlung Niederösterreich sind im Moment 22 Betriebe aktiv, die sich regelmäßig treffen. Hier gibt es betriebsübergreifend Austausch darüber, welche Kompetenzen in den einzelnen Häusern vorhanden sind und wo es den Wunsch nach gemeinsamer Weiterbildung gibt. Dieser Raum für Reflektion ist sehr wichtig, denn gerade im Theaterkontext ist der Arbeitsdruck so hoch, dass man sich im Arbeitalltag mit solchen Fragen gar nicht auseinandersetzen kann.

Ich würde mir wünschen, dass die fachliche Expertise der MitarbeiterInnen in den einzelnen Betrieben noch besser im Austausch genutzt wird.

Eine fachliche Begleitung in so einem Prozess ist wichtig. Es sollte jemand einen Blick von Außen auf die Kompetenzen in den Betrieben werfen und gemeinsam mit den Betrieben,  Formate und Methoden entwickeln, wie zB. Coaching, Mentoring und interne Workshops, die ein strukturiertes Voneinanderlernen ermöglichen.

WEITERBILDUNGS-WÜNSCHE

Man möchte sich nicht nur von einer Produktion zur Nächsten handeln müssen, sondern möchte auch Reflexion und Austausch. Ich habe das Gefühl, dass die Eigeninitiative und das Bewusstsein für persönliche Weiterentwicklung in unserem Bereich sehr hoch sind. Die Wünsche von vielen KollegInnen aus unterschiedlichen Betrieben  gehen ganz klar in Richtung soft skills: Präsentationstechnik, Moderation, und Konfliktmanagement.

Ich würde mir wünschen, dass die Expertise, die in den Häusern ja schon vorhanden ist, noch besser genutzt wird und man tatsächlich auch voneinander strukturierter lernen kann. Dass tatsächlich es jemanden gibt, der ein bisschen ein Auge, ein Außenauge auch drauf

PAUL GESSL: ›PERSONALENTWICKLUNG ALS SERVICE‹

Personalentwicklung ist ein brandheißes Thema, das immer wichtiger wird.

Früher standen im Kulturmanagement kaufmännische Themen wie Kontrolle und Planungssicherheit im Mittelpunkt. Die Aufgaben der NÖKU haben sich in den letzten Jahren stark in Richtung Dienstleistung und Service entwickelt.  Dabei ist auch die Weiterbildung der Mitarbeiter zu einem zentralen Thema geworden. In den letzten zwei Jahren haben wir uns dann sehr intensiv damit beschäftigt und als Resultat in der Holding für alle Mitarbeiter eine Stabstelle für Personalentwicklung geschaffen. Hier geben wir strategische klare Ziele vor,  die in allen Betrieben umzusetzen sind. Das heißt auch, dass es in jedem Betrieb ein eigenes Budget für Personalentwicklung gibt. Die Personalverantwortung bleibt aber in den Betrieben.

BUDGETMITTEL VERDREIFACHT

Vom Konzern her haben wir in der Weiterbildung Querschnittsthemen, wie Ausländersteuer, Vergaberechtsituationen, Bildungssteuer oder rechtliche Aspekte  umgesetzt, die unabhängig vom Produkt und vom Betrieb einen Mehrwert haben und eine zusätzliche Qualifikation bieten.

Die individuelle Qualifizierung in den einzelnen Betrieben geht dann in Richtung Personal Skills, wobei hier die Themen vom jeweiligen Jobprofil abhängen. Das wird im jeweiligen Betrieb entschieden und ist auch davon abhängig, wo der jeweilige Mitarbeiter eingesetzt wird. Wir haben die Budgetmittel sicher verdreifacht in diesem Bereich und damit das Fundament für eine solide Personalentwicklung geschaffen. Für die Zukunft der Niederöstereichischen Kulturbetriebe gilt: jeder Betrieb ist so gut wie seine Mitarbeiter. Mit dieser  Schwerpunktsetzung im Kulturmanagement sind wir sicher ein Innovationsbetrieb.

ULRIKE VITOVEC: ›PRAXISNÄHE IST OBERSTE PRIORITÄT‹

Bei uns ist die große Herausforderung, dass wir vorwiegend mit begeisterten Laien arbeiten, die sich ehrenamtlich und in ihrer Freizeit der Museumsarbeit widmen. Im Kustodenlehrgang engagieren wir Referenten, die fachlich topp sind und zugleich professionelle Museumsarbeit so vermitteln, dass kein akademischer Hintergrund der Teilnehmer notwendig ist.

Weiters bieten wir noch einen Lehrgang für professionelle Kulturarbeit und einen Kulturvermittlungslehrgang an, den auch Mitarbeiter aus größeren Betrieben oder freiberufliche Kulturmanager besuchen. Für alle drei Lehrgänge gilt: Die Praxisnähe und die Anwendbarkeit der Seminarinhalte haben oberste Priorität.

In den Kursen selbst profitieren dann alle voneinander. Für jemanden, der in einem professionellen Museumsbetrieb arbeitet ist es interessant, einen Einblick in die Fragestellungen kleiner regionaler Museen zu bekommen, und umgekehrt.

SOCIAL INCLUSION

Dabei stellt sich dann heraus, dass jemand, der von einem kleinen Heimatmuseum kommt, genauso professionell arbeitet wie die Kollegen in den großen Museen, es aber zum Beispiel mit ganz anderen Menschen und Besuchern zu tun hat.

Ich glaube, im Umgang mit der Bevölkerung können große Museen auch einiges von den regionalen Museen lernen, die Besucher aus der Region erreichen, während ein großes Museum  dafür oft einen unglaublichen Aufwand betreiben muss.

Dieses Phänomen kennt man ja im Zusammenhang mit dem Begriff ›Social Inclusion‹ schon seit längeren und man weiss, dass dieses Modell am erfolgreichsten in den Stadtteil-Museen läuft, die ganz anders auf Leute zugehen oder zugehen müssen, damit sie ihre Klientel haben und ihren Stadtteil abbilden können.

PROFESSIONALISIERUNG

Eine Professionalisierung auch bei den ganz kleinen Museen ist unübersehbar. Kürzlich wurde in Hernstein das  Pechermuseum neu eröffnet, dessen ehrenamtlicher Museumsleiter bei uns den Lehrgang besucht hat.  Er hat sein Museum, das davor ein kleines, mit Pecherhandwerkswerkzeugen vollgeräumtes  Zweiraummuseum war, gemeinsam mit Professionisten neu gestaltet. Das ist es vor allem auch, was wir auch die Leute lehren, dass es Sinn macht, mit Professionisten zusammenzuarbeiten, wenn es um Gestaltung oder um Grafik geht. Und dieses Museum ist wirklich ein Schmuckkästchen geworden.

Ein zweites Beispiel ist Schweiggers, im Waldviertel, wo die ›Erdäpfelwelt‹ eröffnet hat. Ein einzelner Raum, der äußerst professionell eingerichtet ist.

Bei der Eröffnung war der ganze ort vertreten und alle waren stolz, dass sie ein Museum im Ort haben, das vom Niveau der Gestaltung und der Grafik sich mit einer Landesausstellung messen kann.

REGIONALMUSUEM ALS KOMMUNIKATIONSZENTREN

Regionalmuseen, vor allem jene, die sich jetzt neu orientieren, verstehen sich als Kultur- und Kommunikationszentren in einem Ort für die Vereine, die Jugend, die Schulklassen.

Ich finde das immer sehr spannend, wenn es in Beratungsgesprächen mit dem Bürgermeister, dem Kulturreferenten und dem Museumsverein darum geht, sich gedanken über eine Neuorientierung des Museums zu machen: Ich ermutige die Leute auch immer, dass sie Museen ja immer in erster Linie für sich und den Ort machen. Wenn das funktioniert, und sie sich auf die Besonderheiten ihres Museums konzentrieren, dann funktioniert das auch nach außen.

Ich wünsche mir, dass es, wie in anderen Bundesländern, mehr Förderung für Weiterbildung, gibt. Unsere Lehrgänge sind vielfach für die Leute auch nicht möglich ist, wegen der Kosten. Wir wollen aber nicht auf irgendwelche Billiganbieter ausweichen. Professionelle und gute Referenten sind ihr Geld einfach wert! Die Ergebnisse sprechen für sich und es wäre schön, wenn die öffentliche Hand auch auf dieser Ebene weiter in die Zukunft der regionalen Museen investiert.

KARIN WOLF:  NETZWERKEN

Der Lehrgang ›Professionelle Kulturarbeit‹ findet ab Herbst zum zweiten Mal statt.

Die Praxisnähe und das Einbeziehen der konkreten Fragen der TeilnehmerInnen haben oberste Priorität in all unseren Seminaren und Lehrgängen. Auch in diesem Lehrgang erarbeiten die TeilnehmerInnen individuelle Konzepte für ihre Organisationen, z.B. in den Bereichen Sponsoring, Web 2.0 oder interne Kommunikation. Der Lehrgang gibt für die erfolgreiche Umsetzung des Projekts Input von unterschiedlichen Seiten. Den Abschluss bilden Projektpräsentationen vor einer ExpertInnen-Jury. Neben der kompakten und sehr konkreten Wissensvermittlung, fördern wir das Netzwerken sowohl untereinander als auch mit den DozentInnen. Die Lehrgangsgruppe profitiert von den jeweils unterschiedlichen Erfahrungen und es gibt Raum für Austausch und Reflexion, der den TeilnehmerInnen oft neue Perspektiven eröffnet, die Ihnen im Alltagsstress verborgen bleiben.

Mir macht es große Freude, mitzuverfolgen, wie jedes Jahr die Lehrgangsgruppe zusammenwächst und wie sich die Projekte entwickeln und auch verändern, was nicht immer leicht ist. Weiterbildung ist einfach mehr als Wissensvermittlung: Sie bringt Motivation, Bestätigung und neue Kontakte, die dann in der Folge eine Reihe von positiven Effekten bringt. Nach Innen führt eine Professionalisierung zu klareren Strukturen und effizienterem Arbeiten, nach außen gibt es oft einen deutlicheren Auftritt dem Publikum und der Presse gegenüber.

Infos zum Lehrgang ›Professionelle Kulturarbeit‹ finden Sie hier.

@Karin Wolf | Institut für Kulturkonzepte