„n e w c l a s s i c s“: eine neue Vision klassischer Musik – Absolventin Grâce Andrianjatovo

Ich war schon immer von der Idee angezogen, klassische Musik, die ich in Form eines Fagottstudiums als meinen Beruf auserkoren habe, auch anderen gleichermaßen zugänglich zu machen. Der direkte Austausch mit Menschen, welchen ich in meiner Musiktheatergruppe, in Workshops, sowie interkulturellen und transdisziplinären Projekten erleben durfte, liegt mir sehr am Herzen.

So habe ich nach der Euphorie des Studiums und einer Vielzahl musikalischer Reisen, als ich anfing regelmäßig in einem Orchester zu arbeiten, sehr schnell gemerkt, dass mir am reinen Orchesterjob etwas fehlte.

Ich stieß auf das Institut auf der Suche nach Möglichkeiten meinen Blickwinkel auf den Kulturbetrieb zu erweitern, ohne konkrete berufliche Pläne zu haben. Der Lehrgang Kulturmanagement am Institut ermöglichte mir, den Übergang in meinem eigenen Tempo zu vollziehen und mir dabei die Werkzeuge anzueignen, die meiner musikalischen Ausbildung fehlten, um meinen neuen Beruf ohne technische Hindernisse ausüben zu können.
Zwei Skills, die mir speziell bereits zu Gute kamen:
Selbstbewusstsein – mich auf Positionen zu bewerben, die ich davor nicht zu beanspruchen wagte.
Organisation – in meiner Arbeitsweise als auch in meinem Denken, sowie in der Gestaltung meiner Karriere.

Was mich innerlich antreibt ist, die klassische Musik attraktiver zu machen und sie besser unsere heutige Gesellschaft widerspiegeln zu lassen. Mit diesem Hintergedanken habe ich meine Abschlussarbeit n e w c l a s s i c s verfasst.
n e w c l a s s i c s soll eine neue Vision klassischer Musik präsentieren, in einer Reihe von kulturellen Veranstaltungen.
Das Ziel ist, einen größeren Fokus auf, ansonsten in der klassischen Musik
unterrepräsentierten, schwarzen Komponist:innen zu legen, wie auch ein Publikum zu erreichen, das ansonsten selten mit klassischer Musik in Berührung kommt.

Noch während des Lehrgangs habe ich begonnen als Musikvermittlerin bei den Wiener Symphonikern zu arbeiten. Ich brenne für meinen neuen Job, weil er das zusammenfasst, was mir schon immer wichtig war: der künstlerische Aspekt, der Kontakt mit den Menschen, die Freiheit, neue Sachen probieren zu können, den Begriff Konzert neu zu definieren.
Die Musikvermittlung ist ein noch relativ junges Berufsfeld, das sich tagtäglich, parallel zur Gesellschaft, und ihren Herausforderungen weiterentwickelt. Diese Herausforderung nehme ich gerne an und blicke den zukünftigen Aufgaben hoffnungsvoll entgegen!

Plan B kann zu Plan A werden! – Wie es nach dem Studienabschluss weitergeht

Ein Beitrag von Daniela Wittinger, in Kooperation mit Uniport – Karriereservice Universität Wien

Daniela Wittinger ist Systemischer Coach und Karriere-Beraterin bei Uniport, das am 12. Juni 2019 den Karrieretag House of Jobs veranstaltet. Auch das Institut für Kulturkonzepte wird dort vertreten sein und lädt Personalverantwortliche aus Kulturinstitutionen zum Gespräch ein.

Heute gibt euch Daniela Wittinger motivierende Ratschläge zu eurer Jobsuche:

Abschluss in der Tasche – und dann ab in die weite Welt?

Gratulation! Du hast dein Studium erfolgreich abgeschlossen! Dem Start ins Berufsleben steht jetzt nichts mehr im Weg – schließlich bist du hochmotiviert, den passenden Job zu finden. Soweit die Theorie. Aber wie schaut das in der Praxis aus? Voller Tatendrang sendest du deine Bewerbungsunterlagen mit brandneuem akademischem Titel an deine Wunscharbeitsstelle. Du wartest auf Antwort – aber auf der anderen Seite herrscht Stille.

Heißt es jetzt Abwarten und Däumchen drehen? Oder einfach zum Hörer greifen und nachfragen? Doch dann ist endlich die Antwort da. Die Aufregung steigt, als du das Mail öffnest: „Vielen Dank für Ihre Bewerbung. Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns im Bewerbungsprozess für eine andere Kandidatin entschieden haben, die unserem Qualifikationsprofil für diese Stelle noch treffender entspricht… bla, bla, bla“. Eine Standardabsage. Die Zeilen treffen dich und hinterlassen vor allem eine Aussage in deinem Kopf: „Es tut uns leid, Sie sind zwar gut qualifiziert, aber wir konnten zu guter Letzt doch noch unsere eierlegende Wollmilchsau finden…“

Im Kopf rattert es…

Wieder einmal sind viele Fragen offengeblieben: Was waren die wirklichen Gründe für die Absage? Was sollte ich nächstes Mal „anders“ machen? Man sucht nach Antworten in einem Meer aus Unsicherheit, da offenes Feedback durch die ArbeitgeberInnen oft ausbleibt. Und dabei hat man sich schon während des Wartens auf die Antwort so viele Fragen gestellt: Läuft der Auswahlprozess noch? Bin ich noch im Rennen? Wie lange wird meine Jobsuche noch dauern? Wie oft sollte ich mich noch ohne Aussicht auf Erfolg auf meinen Traumjob bewerben? Und wann ist der Zeitpunkt gekommen, um sich nach „etwas anderem“ umzusehen?

Die Jobsuche ist komplizierter als erwartet

In den Uniport-Beratungsgesprächen werden viele Hypothesen aufgestellt, warum die Jobsuche bislang erfolglos geblieben ist: „Ich bin zu jung“, „Ich habe zu wenig Berufserfahrung“, „Ich bin überqualifiziert“, „Meine Eltern hatten Recht – mit diesem Studium finde ich nie einen Job“, „Verkaufen liegt mir nicht“, „Vielleicht sollte ich noch ein anderes Studium oder eine Weiterbildung anschließen, damit der Berufseinstieg gelingt“ sind einige der Annahmen. Sicherheit gibt es wenig. Frustration und Angst machen sich breit und du bekommst das Gefühl, dich ständig im Kreis zu drehen. Zusätzlich wirst du mit Ratschlägen aus dem Bekanntenkreis bombardiert.

Die Zukunft wird irgendwann zur Gegenwart. Und dann muss ein Plan B her!

Wann ist die Zeit reif, um einen neuen Weg einzuschlagen? Ein Perspektivenwechsel in der Jobsuche ist nicht einfach. Schließlich hast du dir ein berufliches Ziel gesetzt – das sich gerade als nicht realisierbar herausstellt. Dass es notwendig ist, die Richtung zu ändern, passiert Schritt für Schritt: Deine Bewerbungen im gewünschten Berufsfeld bleiben unbeachtet. Du wirst nicht zu Bewerbungsgesprächen eingeladen oder hast den Eindruck, dass deine Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil deiner Wunschfirma nicht deckungsgleich sind. Die Unsicherheit steigt, das Selbstbewusstsein sinkt. Aber was jetzt? Leider gibt es darauf weder eine einfache Antwort noch ein Patentrezept. Aber es gibt Impulse, wie man nach einer Phase der Enttäuschung neuen Elan sammeln kann, um wieder ins selbstverantwortliche Tun zu kommen.

Du bist vielseitig!

Stell dir vor, du bist ein Puzzleteil, das seine ganz individuellen Rundungen und Einkerbungen hat. Die Form des Puzzleteils spiegelt deine eigenen Kompetenzen und Stärken wider. Deine verschiedenen Puzzleteilseiten bieten dir die Chance, mit unterschiedlichen Kompetenzprofilen an Unternehmen heranzutreten, an sie anzudocken und ein erfolgreiches Match herzustellen.

Was, wenn du zu deiner „Lieblingsseite“ kein passendes Gegenstück findest? Dann nimm dir Zeit, einen genaueren Blick auf die anderen Puzzleteil-Seiten zu werfen. Krame einmal in deinem Erfahrungsschatz herum, erstelle eine Liste aller Ferialpraktika, Nebenjobs, ehrenamtlichen Tätigkeiten, Vereinsaktivitäten, Aus- und Weiterbildungen, die du gemacht hast. Welches Know-how und welche Kompetenzen hast du dir dabei angeeignet? Welche Skills kannst du in ein anderes Arbeitsumfeld einbringen? Welche Fähigkeit hast du in der Jobsuche bislang noch nicht berücksichtigt?

Eines ist gewiss: Für alternative Wege braucht es Mut – Mut, seine eigenen Stärken und Kompetenzen in neuem Licht zu betrachten. Besonders hilfreich kann dabei ein Perspektivenwechsel oder der Blick von außen sein. Frag also gute FreundInnen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen sie dir zuordnen. Was schätzen sie besonders an dir?

Um deine ganz persönlichen Handlungsspielräume auszuloten, kann eine professionelle Begleitung durch eine/n Karriereberater/in sinnvoll sein. Uniport unterstützt dich gerne auf deinem Weg! Auch der Austausch und die Vernetzung mit ehemaligen StudienkollegInnen kann hilfreich sein.

Du hast viel zu bieten!

Lass also deiner Fantasie freien Lauf und wage ein, zwei Blicke über den Tellerrand. Frag dich: Welche Berufsmöglichkeiten gibt es abseits deines Traumjobs? Was ist alles möglich? Woran habe ich noch nicht gedacht? Fertige eine „verrückte Liste“ an – und lass dabei alle Ideen zu! Durch viele verschiedene Ansätze vergrößert sich dein Möglichkeits- und (im Idealfall) auch dein Handlungsspielraum. Das hat schon Walt Disney gewusst. Sein Name ist bis heute Programm: Die „Walt Disney Methode“ unterscheidet drei Rollen in der Zielerarbeitung: die TräumerInnen, die RealistInnen und die KritikerInnen. Die Phasen sollten auf keinen Fall vermischt werden. Wie’s konkret funktioniert, erfährst du in dieser Anleitung. Probier es einfach mal aus!

Vielleicht richtet die Vielzahl an potenziellen Berufsfeldern zuerst Chaos in deinem Kopf an. Denn neben der konkreten Position und dem Tätigkeitsinhalt gibt es noch jede Menge anderer Faktoren, die zur Zufriedenheit und zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz beitragen: die Unternehmensgröße, die Branche, der Arbeitsort, aber auch die Arbeitszeitgestaltung. Kriterien wie Mitgestaltungsmöglichkeiten sowie Weiterbildungs- und Entwicklungschancen sind ebenfalls von hoher Bedeutung. Die „RealistInnen“ und die „KritikerInnen“ werden ohnehin dazu beitragen, das Wirr-Warr in deinem Kopf wieder zu sortieren, zu strukturieren und letztlich in eine Strategie zu verwandeln.

Viele Wege führen nach Rom

Wenn dein Traum vom Job platzt, kann das zunächst schmerzvoll sein. Aber so seltsam es auch klingen mag: Eine Absage bietet dir auch neue Chancen. Umwege erhöhen mitunter die Ortskenntnis und erlauben Einblicke in Bereiche, die du sonst vielleicht verpasst hättest. Die Entscheidung für einen Job muss dabei keine endgültige sein. Wer sagt, dass Umwege nicht auch wieder zurückführen dürfen? Und wenn nicht? Dann wurde aus deinem Plan B vermutlich Plan A oder zumindest der gerade passende Lebensabschnittsjob.

Trag dir für den 12. Juni gleich House of Jobs im Kalender ein und besuche den Kulturkonzepte-Stand von 13.00-18.00 Uhr im Hörsaalzentrum am Unicampus Hof 2, Spitalgasse 2, 1090 Wien! Das Programm und die Liste unserer Gäste aus den Kulturbetrieben findest du demnächst online.

Bewerbungstipps und ein intensives Bewerbungstraining bekommst du auch In der Sommerakademie für Kulturmanagement im Juli 2019. Im Modul 1 dreht sich vom 8.-12. Juli alles um Jobs & Bewerbung. Sichere dir schon jetzt deinen Platz für die Sommerakademie!

Daniela Wittinger ist Karriereberaterin und Coach bei Uniport sowie Co-Gründerin von karuU – Karriere unter Umständen.

Recruiting im größten Museum Österreichs – 6 Fragen an Dr. André Alvarado-Dupuy (KHM-Museumsverband)

Ein Beitrag von Martina Brunner in Kooperation mit Kulturmanagement Network

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter für Personal und Organisation des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum Wien, Schloss Ambras Innsbruck). Wir haben ihn zum Thema Recruiting befragt und wollten wissen, wohin sich in seinen Augen der Prozess und der Umgang mit potentiellen MitarbeiterInnen entwickeln werden.

Was sind aktuelle Themen und Faktoren, die Sie im Recruiting-Prozess beim KHM-Museumsverband beachten?                                                                  

Der KHM-Museumsverband arbeitet aus guten Gründen überwiegend mit Eigenpersonal und hat derzeit ca. 700 MitarbeiterInnen. Das gesamte Beschäftigungsausmaß entspricht ca. 450 Vollbeschäftigten. Dementsprechend groß ist auch das Volumen und die fachliche Bandbreite des Recruitings. Ausgangspunkt ist immer das Anforderungsprofil. Wenn wir die wichtigsten Mitarbeiter-Gruppen heranziehen, sehen wir große Unterschiede für das Recruiting. Im Guest Service (Besucherbetrieb mit Aufsicht, Kassen etc.) gibt es z.B. ein klares Profil von Tätigkeit und Anforderung. Ein bis zwei Termine reichen aus, um festzustellen, ob die Grundhaltung der Person mit der Besucherorientierung im Sinne unseres ECHOCAST-Standards übereinstimmt. Außerdem klärt das Vorstellungsgespräch, ob die Person mit der entsprechenden digitalen Umgebung umgehen kann und die Sprachkenntnisse in Deutsch und Englisch ausreichen.

Sehen wir uns dagegen die klassischen Museumsberufe wie z.B. KuratorIn oder RestauratorIn an, dann wird der Prozess deutlich schwieriger. Hier sind die Profile teilweise im Fluss (FachkustodIn vs. Themen- und AusstellungskuratorIn) oder stark stellenabhängig (Mix der Komponenten Handwerk, Administration und Wissenschaft bei RestauratorInnen).

Nur mit der umfangreichen Vorbereitung zwischen Fachbereich und Human Resource Bereich, wo alle Rahmenbedingungen von Markenkompatibilität über detailliertes Job Assignment bis hin zu den social skills eingehend besprochen werden, gelingt eine erfolgreiche Auswahl. Ein wichtiger Aspekt beim Recruiting ist auch das Employer Branding mit seinen verschiedenen Dimensionen (z.B. Marken unserer Museen, familienfreundliche Arbeitsumgebung, betriebliche Gesundheitsaktivitäten). Sorgen macht mir die Gender-Situation in einigen Berufsgruppen: beim Recruiting von RestauratorInnen oder VermittlerInnen nähern wir uns immer mehr der VolksschullehrerInnen- oder KindergärtnerInnen-Situation mit 100% Frauen in den short lists.

Wie gewinnen Sie neue Talente, die den Anforderungen der Zukunft gewachsen sind, Aufgaben anders angehen, Strukturen aufbrechen?

Bei der Auswahl von MitarbeiterInnen, die in Linienfunktionen eingesetzt werden, achten wir natürlich immer darauf, wie weit Qualifikation und Berufserfahrung Potenziale anzeigen. Nach meiner Erfahrung ist es eine Illusion, notwendige Änderungen durch das einfache Einpflanzen neuer Linien-MitarbeiterInnen herbeizuführen.

Wenn es Änderungen geben soll, werden natürlich solche Talente dringend gebraucht. Aber zuerst muss es „oben“ ein entsprechend nachhaltiges Engagement für Innovation oder Change geben. Dafür wird allerdings zuvor die entsprechende Aufbauarbeit benötigt, die die MitarbeiterInnen über positive Karriereverläufe vorbereitet hat. Sie müssen neue Verantwortungen übernehmen wollen. Dafür benötigt es eine Arbeitsorganisation, die den MitarbeiterInnen bereits im Vorfeld Arbeitsformen in flexiblen Teams und ein entsprechendes Empowerment gelehrt hat.

Bei großen Vorhaben von Innovation oder Change kann es wichtig sein, neue Führungskräfte für die Umsetzung heranzuziehen. Hier ist im Recruiting sicher die Beiziehung eines Personalberaters sinnvoll. Einen direkten Konnex zwischen Recruiting und Innovation/Change sehe ich daher nur bei Führungskräften. Eingeschränkt auch im Bereich der Vermittlung, mit seiner großen innovatorischen Kraft – dort können sich MitarbeiterInnen in einem besonderen Freiraum schneller profilieren. Ich muss sie dann aber auch in andere Bereiche wandern lassen.

Wodurch zeichnet sich aus Ihrer Sicht professionelles Recruiting aus?

Professionelles Recruiting zeichnet sich eindeutig durch die an Human Resource übertragene Steuerung und Begleitung durch professionelle RecruiterInnen, durch gut überdachte Prozesse und klare Kommunikation aus. Das sieht man z.B. an der Formulierung der Stellenausschreibungen, an der Überlegung, auf welchen Plattformen ausgeschrieben wird, an der Kreativität bezüglich des Umgangs mit den Vorstellungsaktivitäten, an der von Leitfäden des Human Resource Bereichs strukturierten Arbeit der Jurys oder Assessoren usw..

Natürlich gehört dazu, dass jede Bewerbung für eine ausgeschriebene Position beantwortet wird und dass auch mit den nicht erfolgreichen BewerberInnen wertschätzend umgegangen wird. Es ist auch wichtig, dass ein Feedback bei internen nicht zum Zug gekommenen BewerberInnen gegeben wird und selbstverständlich ist. Bei einem strukturierten Prozess, kann die/der ausgewählte KandidatIn von der Linienorganisation ordentlich übernommen werden.

Entscheidend ist für professionelles Recruiting die optimale Einbindung des Recruiters/der Recruiterin in die Museumsorganisation. Denn es braucht beides: das spezielle Wissen von Tools, Profiling etc. UND das richtige Bild über die Personalbedarfssituation.

Für uns ist die wichtigste Frage, wie wir in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit im Bewerbungsprozess das gegenseitige Kennenlernen möglichst gut vertiefen können, um die richtige Person zu finden.

Der KHM-Museumsverband ist die größte Museumseinheit Österreichs. Welche Herausforderungen bringt dieser Umstand für das Recruiting mit sich?

Qualität UND Quantität – das ist unser Schicksal. Oft erhalten wir hunderte Bewerbungen, für eine Stelle im Sekretariat und natürlich auch für eine KuratorInnen-Stelle. Trotz klarer Stellenausschreibungen entspricht ein hoher Anteil von Bewerbungen nicht den darin angeführten Anforderungen. Der Aufwand für Human Resources wird dadurch sehr hoch, die Ausbeute bleibt im Verhältnis aber nur gering. Es gibt natürlich auch viele spannende BewerberInnen, die wir zu Gesprächen einladen. Die passenden Personen finden wir meistens immer innerhalb eines Monats. Nur sehr selten müssen wir die Ausschreibungsdauer verlängern bzw. erneut suchen. Manchmal ist die Vorauswahl auf 10-20 Personen „nach der Papierform“ das eigentliche Dilemma.

Die Nichtvalorisierung der staatlichen Basisabgeltung und die Budgeteinhaltung zwingt uns zu sehr großer Zurückhaltung bei den Gehaltsangeboten. Unsere Kollektivvertragsgehälter passen für den besonderen Arbeitsmarkt des spezifischen Museumsbereichs, sie sind aber teilweise weit vom allgemeinen Arbeitsmarkt entfernt.  Dieser spielt z.B. eine wesentliche Rolle beim Recruiting einer Buchhaltungskraft. Teilweise kämpfen wir auch noch 20 Jahre nach der Ausgliederung mit dem falschen Mindset der „geschützten Werkstätte“. Dabei liegt die Verantwortung beim Recruiting, die Aufnahme von KandidatInnen mit solch realitätsfremden Erwartungen zu vermeiden.

Arbeiten Sie mit außergewöhnlichen Recruiting-Methoden, die Sie Ihren KollegInnen in anderen Kulturbetrieben empfehlen können? Welche sind das beispielsweise?

Ich sehe mich eigentlich nicht in der Lage, solche Empfehlungen auszusprechen. Dafür sind die Unterschiede doch zu groß. Ich sehe die Kulturbetriebe auch nicht als Vorreiter im Recruiting.

Wir haben für uns gelernt, kompromisslos zu sein, wenn wir Anforderungen stellen. Wenn wir z.B. ein Motivationsschreiben verlangen und es gibt keines oder es ist ein nicht arbeitsplatzbezogenes, dann ist das für uns ein No-Go – ebenso wie nur „Kunst und Kultur begeistert“ zu sein. Insgesamt halten wir uns an eine einfache Regel, die ich schon erwähnt habe: Wie können wir in sehr kurzer Zeit eine intensive Verbindung zwischen KandidatIn und künftigem Museumsarbeitsplatz herstellen? Diese Frage führte zu verschiedenen Lösungen. Eine bewährte ist der „Schnuppertag“ mit anschließendem Gespräch über die KandidatInnenwahrnehmungen. Eine andere ist das Einfordern von Ideenpapieren zu konkreten Aufgabenstellungen und anschließender Diskussion mit der Jury.

Ein für uns besonders wichtiger Aspekt ist, theoretisch-virtuelle Lösungen (wie etwa: „Wie wollen Sie das machen? Wie sieht Ihre Lösung aus?“ etc.) auch immer mit der Persönlichkeit und den Lebenserfahrungen der KandidatInnen abzugleichen. Dabei wenden wir gerne die STAR-Interviewmethode an. Es wird z.B. nach einer großen Herausforderung gefragt und dabei soll die Situation genau beschrieben werden, was die Aufgabe war, was der Kandidat tatsächlich gemacht hat und was das Ergebnis war.

In welche Richtung wird sich Ihrer Meinung nach das Recruiting allgemein in den nächsten Jahren entwickeln? 

Vom allgemeinen Arbeitsmarkt gesehen kommen Bewerbungssysteme mit systembasierter Vorauswahl und automationsunterstütztem Profiling. Ob die Antidiskriminierungspolitik bald nur mehr anonymisierte Lebensläufe zulassen wird, kann ich nicht einschätzen. Ich halte das, abgesehen vom ehrenwerten Vorsatz, für realitätsfremd. Wir versuchen, in diesen heiklen Punkten (Gender, Alter, Aussehen) beim Recruiting durch breitere Jurys bzw. zusätzliche Assessoren gegenzusteuern und fahren dort, wo es von den Aufgabenstellungen gut passt, also z.B. im Guest Service, mit viel Erfolg auch eine Politik von 50-plus-Anstellungen.

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter Personalmanagement & Besucherdienst des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum, Schloss Ambras Innsbruck). Er studierte Recht und war zuvor bei ÖBB-Postbus GmbH als Personalleiter tätig.

Sie sind in Ihrem Kulturbetrieb für das Personal zuständig und suchen nach einer gezielten Fortbildung für Ihre MitarbeiterInnen? Das Institut für Kulturkonzepte bietet kompakte Seminare exklusiv für MitarbeiterInnen und Führungskräfte in Kulturinstitutionen an. Für diese Seminare gibt es noch wenige freie Plätze – klicken Sie sich gleich durch und informieren Sie sich!

„Einfach mal machen“ – Die Sommerakademie für Kulturmanagement 2018

Ein Beitrag von Sandra Rindler

Die eigene Karriere planen und Projektideen realisieren – das stand im Juli am Institut für Kulturkonzepte für viele junge BerufseinsteigerInnen auf dem Plan. Ihre Gemeinsamkeit: das Ziel einer beruflichen Zukunft im Kunst- und Kulturbereich. In zwei Wochen der Sommerakademie für Kulturmanagement planten die TeilnehmerInnen ihre nächsten Karriereschritte und eigneten sich das Know-how für die Umsetzung eigener Projekte an. Sandra Rindler, Assistentin im Institut für Kulturkonzepte und Modulbegleiterin der Sommerakademie fasst in diesem Artikel ihre Eindrücke und die wichtigsten Learnings der zwei Wochen zusammen:

In der ersten Woche drehte sich alles um Jobs und Bewerbungen

Ein Überblick über die Breite an Berufsfeldern im Kunst- und Kulturbereich sowie die unterschiedlichen Arbeitsverträge waren der Start in das erste Sommerakademie-Modul. Dozentin Daniela Unterholzner, Geschäftsführerin von neunerhaus, zeigte, dass ein linearer Lebenslauf nicht immer wichtig ist und es auch kein Universalrezept für den perfekten Lebenslauf gibt. Idealerweise unterstützt der eigene Lebenslauf das Motivationsschreiben mit Fakten und ist auf die jeweilige ausgeschriebene Stelle oder die Institution abgestimmt. Beim Analysieren von Stellenausschreibungen gab Daniela Unterholzner den Hinweis, sich von den Anforderungsprofilen nicht einschüchtern zu lassen – man muss selten alle Kriterien erfüllen und sollte sie eher als Wunschliste der Personalsuchenden lesen.

Für die Karriereplanung steht die eigne Motivation im Vordergrund. Getreu nach dem Motto „Wir ernten, was wir sähen“ empfiehlt Dozent Leo Hemetsberger, Philosoph, Lebensberater und Coach, sich kurz-, mittel- und langfristige Ziele zu setzen – und das „SMART“: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminisiert. So kann die eigene Motivation aufrecht erhalten bleiben. Die Simulation von Bewerbungsgesprächen, ein individueller CV-Check und Übungen zur Selbstpräsentation rundeten die Workshop-Tage ab.

Stichwort „Networking“ und „Digitalisierung“ – Die Exkursion im ersten Modul

Die TeilnehmerInnen der Sommerakademie besuchen in jedem Modul jeweils zwei Institutionen aus dem Kunst- und Kulturbereich. Bei der SpringerIn – Hefte für Gegenwartskunst, sprach Herausgeberin Hedwig Saxenhuber über das Arbeitsfeld Kulturjournalismus und dessen Herausforderungen im kulturpolitischen Kontext. „Kunst und Kultur nicht als Ware, sondern als Denkräume sehen“ sei dabei die Quintessenz. Im Kulturjournalismus ist hohe Selbstständigkeit gefragt. Selbstständige Projekte zu starten hilft dabei, das eigene Netzwerk zu erweitern und auf sich aufmerksam zu machen. Das Stichwort „Networking“ ist auch im Belvedere bei Personalmanagerin Anna Waid gefallen. Dabei kann auch ein Praktikum im Ausland helfen. Internationale BewerberInnen sowie QuereinsteigerInnen sind immer mehr gefragt. Das Thema Digitalisierung macht auch in Kulturbetrieben nicht halt. Über Trends und Modelle Bescheid zu wissen, ist mittlerweile essentiell – darüber sind sich die beiden ExpertInnen einig.

5 Learnings von Modul 1 „Jobs & Bewerbung“:

• je klassischer die Institution, desto klassischer sollte der Lebenslauf sein
• Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen als Wunschzettel lesen
• sich selbst SMARTe Ziele zu setzen hilft bei der Karriereplanung
• selbstständig Projekte aufziehen und Netzwerken
• die Digitalisierung im Kunst- und Kulturbereich im Auge behalten

Projektplanung und Finanzierung im zweiten Modul

Am Beginn der zweiten Sommerakademiewoche stellte Dozentin Susanne Kappeler-Niederwieser, Leiterin des Lehrgangs Kulturmanagement am Institut, den Kultursektor in Österreich vor. Dieser besteht aus Kulturinitiativen, Vereinen, Stiftungen, Interessengemeinschaften und vielem mehr. All diese Anlaufstellen können für die eigene Projektplanung und -finanzierung hilfreich sein.

Nach dem Überblick ging es weiter zum Thema Projektplanung. Diese umfasst 4 unterschiedliche Phasen: Konzeptphase, Definitionsphase, Realisierungsphase, Anschluss- und Kontrollphase. In Kleingruppen beschäftigten wir uns mit der Ideenfindung innerhalb der Konzeptphase. Dabei arbeiteten wir die W-Fragen zu eigenen Projektideen aus und präsentierten sie im Plenum.

Wie finanziert man nun diese Projektideen? Dozent Georg Steker, künstlerischer Leiter und Geschäftsführer der MUSIKTHEATERTAGE WIEN, erarbeitete mit uns die Projektkalkulation und -finanzierung. Sie dient als Realisierungstool für die eigene Projektidee. Wichtig ist dabei, niemals die Kosten zu unterschätzen. Nach der Projektkalkulation kann man sagen, ob die Projektidee am Markt eine echte Chance hat und wie viel Budget nun aufgestellt werden muss. Bei der Finanzierung von Kulturprojekten gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Angefangen bei Sponsoring und Fundraising über Eigenmittel bis hin zu öffentlichen Förderungen. Um finanzielle Unterstützung zu bekommen, benötigt man eine gut durchdachte, realistische Projektkalkulation und eine Projektmappe mit allen Infos zum Projekt. Der Clou dabei: überzeugend sein und seine Idee auf den Punkt bringen. Das trainierten wir am letzten Workshop-Tag mit dem Elevator Pitch.

Mut zum Tun – Fazit der zweiten Exkursion

Am begrünten Dach vom Kunst Haus Wien erzählte Ausstellungsmanagerin Sophie Haslinger über ihren Arbeitsalltag im 10-köpfigen-Team und die Stiftungszusammenarbeit. Dabei sind Hands-On-Mentalität und ein enger Austausch im Team gefragt. Sophie Haslinger hat selbst immer wieder nebenbei privat eigene Projektideen verwirklicht und empfiehlt: „einfach mal machen“. Im Wiener Konzerthaus gewährte uns Günter Tröbinger, Leiter Personal, Controlling und Finanzierung, Einblicke hinter die Kulissen des Hauses. Hier arbeiten über 100 Menschen für den reibungslosen Ablauf von Konzerten. Dabei sind Selbständigkeit und Teamfähigkeit wichtige Eigenschaften, die man mitbringen soll. Zum Abschluss der Führung nahm uns Günter Tröbinger noch mit auf das Dach und zeigte uns dort die Wiener Konzerthaus Bienenstöcke – der Honig ist übrigens sehr lecker.

5 Learnings von Modul 2 „Projektplanung & Finanzierung“:

• Kulturinitiativen, Vereine, IGs und Co als Kooperationspartner oder Hilfestellen sehen
• Zeit- und Kostenplanung niemals unterschätzen – Puffer einplanen
• Projektkalkulation als Realisierungstool für das eigene Projekt anwenden
• Überzeugungskraft und Selbstpräsentation mithilfe des Elevator Pitches trainieren
• „Einfach mal machen“ – ist das große Zauberwort für die Projektdurchführung

Ich durfte zwei erlebnis- und lehrreiche Wochen der Sommerakademie begleiten und dabei gleichgesinnte und interessierte junge Menschen kennenlernen. Dass die TeilnehmerInnen aus den unterschiedlichsten Richtungen kommen, macht die Sommerakademie vielfältig und spannend. Ich weiß, dass ich in Zukunft jederzeit auf das Netzwerk zurückgreifen kann und mich über Themen austauschen oder ProjektpartnerInnen finden kann. Was mir am besten gefallen hat? In motivierender und entspannter Atmosphäre Ideen entwickeln und an vielen Aha-Momenten wachsen. Die Neugier und der Durst nach Wissen hielt vom ersten bis zum letzten Tag an.

Wir bedanken uns noch einmal herzlich bei unseren Exkursionspartnern SpringerIn, Belvedere, Kunst Haus Wien und Wiener Konzerthaus für die Gastfreundschaft und das große Engagement und freuen uns schon jetzt auf die nächste Sommerakademie 2019!

Fotos: Sandra Rindler