Kategorie: Wie finde ich meinen persönlichen Führungsstil?Wie finde ich meinen persönlichen Führungsstil?
Karin Wolf hat drei Anregungen, wie Sie sich als Führungskraft weiterentwickeln können.
Führen in der Kultur ist nicht immer einfach. In Karrierecoachings und Seminaren stellen mir Menschen mit Führungspositionen in Kulturbetrieben viele Fragen: Wie delegiere ich Aufgaben, wenn ich mich in einer flachen Hierarchie befinde? Wie kann ich Druck in meinem Team reduzieren? Ist es meine Aufgabe, die Mitarbeiter:innen eher zu fordern oder zu fördern? Diese und ähnliche Themen beschäftigen junge Führungskräfte ebenso wie jene mit jahrelanger Erfahrung. Typisch für Kulturorganisationen ist ein sehr freundschaftlicher Umgang miteinander, mit der Konsequenz, dass Privates und Berufliches verschwimmen. Jobdescriptions sind oft zu wenig spezifisch und beschreiben die Verantwortlichkeiten nicht ausreichend.
Klarheit über Position, Funktion und Rolle
Die klare Differenzierung von Position, Funktion und Rolle ist ein Schlüssel zur wirksamen Führung.
Die Position steht im Organigramm und bezeichnet den formalen Platz, den Sie in ihrer Organisation einnehmen: Ausstellungsmanagement, Kommunikation, Audience Development & Kulturvermittlung.
Die Funktion beschreibt den Zweck und die inhaltlichen Aufgaben, die mit dieser Position verbunden sind. Bezeichnungen wie Leitung Marketing oder Titel wie Abteilungsleiter:in legen den Verantwortungsbereich fest. Meist sind die Beschreibungen eher allgemein gehalten und lassen einiges an Interpretation zu. Während Position und Funktion vorgegeben sind, haben Sie bei der Rolle mehr Gestaltungsspielraum. Die Frage “Was ist meine Rolle als Führungskraft?” bzw. „Wer bin ich (hier, in dieser Situation) und was soll und darf ich (hier, in dieser Situation) tun?!“ klären Sie in Ihrem Führungsumfeld. Diese Klärungsprozesse sind Teil des Führungsgeschäfts.
Das Menschenbild in meiner Organisation
Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, mit welchem Menschenbild in Ihrer Organisation gearbeitet wird? Sind Mitarbeiter:innen unmündige Kinder, die man beschützen und denen man schwierige Entscheidungen abnehmen muss? Oder gibt es das Bild vom Leitwolf, dem das Rudel folgt? Gilt das Gesetz des Stärkeren? Oder ist die Organisation eine Familie oder Freund:innengruppe, bei der sich alle auf Augenhöhe begegnen und unterstützen möchten? Mit welcher Haltung treten Sie selbst an Ihr Team heran? Und welches Bild von Führung projizieren die Mitarbeiter:innen auf Sie? Die Beschäftigung mit diesen Fragen kann Ihnen konkrete Anhaltspunkte zur Lösung von Konflikten und Missverständnissen geben.
Die eigenen Stärken kennen und einsetzen
Erfolgreiche Führungskräfte sind im Umgang mit Ihren Mitarbeiter:innen authentisch und wenden Techniken und Methoden an, die Ihrer Persönlichkeit und auch Ihren Stärken entsprechen. Jede Führungskraft ist anders. Am Anfang steht also die Selbsterkenntnis: was zeichnet Sie aus, was machen Sie gern und welche persönlichen Eigenschaften bringen Sie, Ihr Team und Ihre Organisation weiter? Je nach Typ kann das z.B. visionäres Denken, klares Kommunizieren, Empathie oder pragmatische Unerschütterlichkeit sein. Nehmen Sie sich Zeit, sich mit diesen Fragen auseinander zu setzen, beobachten Sie sich selbst und suchen Sie das Gespräch mit Menschen Ihres Vertrauens, die Sie gut kennen. Manchmal gibt es aufschlussreiche Unterschiede zwischen dem Selbst- und Fremdbild.
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