To-do-List Makeover – 3 entlastende Tipps von Stella Damm

Stella Damm ist Journalistin und Trainerin. Seit vielen Jahren unterrichtet sie am Institut für Kulturkonzepte zu den Themen Präsentationstechnik und Social Skills. Von 17.-18. Oktober zeigt Sie Ihnen im Seminar To-do-List Makeover einfache Methoden, die Sie im Arbeitsalltag entlasten. Versuchen Sie es doch schon vorab mit diesen 3 Tipps von Stella Damm:

Eine To-do-Liste soll helfen, nicht quälen

Sie entlastet unser Gedächtnis, schenkt uns das befriedigende Gefühl beim Abhaken, und soll uns helfen, den Überblick zu wahren. Nicht mehr und nicht weniger. Wenn Ihre To-do-Liste sich zu einer Art Folterinstrument entwickelt hat, Ihnen das Gefühl gibt, nie genug getan zu haben oder nie im Leben alles erledigt zu kriegen, dann läuft was schief. Hier drei Ideen, die dabei helfen, das wieder gerade zu rücken:

1. Entlastung: Masterliste und Tagesliste

Wenn Sie eine seitenlange To-do-Liste haben, kann schon das bloße Hinschauen das Gefühl erwecken, in Arbeit unterzugehen. Führen Sie lieber eine Masterliste (am besten nach Bereichen oder Projekten unterteilt) und zusätzlich eine wesentlich kürzere Tagesliste.

Die Masterliste ist der Ort, wo Sie neue Aufgaben eintragen, die nicht sofort passieren, und wo Sie alle Aufgaben wiederfinden, die irgendwann noch erledigt werden müssen. Die Tagesliste enthält nur, was heute ansteht. Und das sollte auf ein Post-It passen.

2. „Was machst du den ganzen Tag?“ – Der Nutzen der Done-List

Vor allem, wenn Ihre Arbeit eher unstrukturiert ist, und Sie einen großen Teil des Tages auf Dinge reagieren müssen, die an Sie herangetragen werden, sollten Sie am Ende des Tages eine Erledigt-Liste schreiben. Um sich klar zu machen, was Sie alles geschafft haben. Um dem Gefühl entgegenzuwirken, dass die Zeit einfach nur so verronnen ist. Und fürs Erfolgserlebnis und die Freude.

3. Pausen

Wer in mein Seminar kommt, will eins (oder mehr) von drei Dingen: Weniger Stress, mehr Organisation, mehr Produktivität. Pausen helfen bei allen dreien. Sie verhindern, dass sich Anspannung und Müdigkeit ansammelt, sie strukturieren die Zeit und machen uns dadurch organisierter, und sie führen zu mehr Produktivität: Eine groß angelegte Studie in Skandinavien hat das Ergebnis gebracht, dass die produktivsten Mitarbeiter im Durchschnitt alle 50 Minuten 17 Minuten Pause machen. Mit anderen Worten: wenn Sie mehr Pausen machen, sich erlauben, zwischendurch ins Leere zu schauen, mit Kollegen zu tratschen, rauszugehen und Luft zu schnappen, dann werden Sie mehr geregelt kriegen, und das sogar besser machen.

Das Seminar To-do-List Makeover – Entlastung und Motivation durch gekonnte Arbeitsplanung findet von 17.-18. Oktober 2018 im Institut für Kulturkonzepte statt. Melden Sie sich hier noch rasch dafür an! Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne: office@kulturkonzepte.at.

Stella Damm kommt ursprünglich aus dem Journalismus und war zwanzig Jahre lang bei Ö1 tätig, unter anderem als Moderatorin und Producerin der Sendereihe „Von Tag zu Tag“. Seit 2013 beschäftigt sie sich hauptberuflich mit dem Thema Selbstbehauptung und hat dazu das Trainingsprogramm „Awake the Tiger Within“ mitentwickelt, das sie als ausgebildete Trainerin für Social Skills begleitet. Am Institut für Kulturkonzepte unterrichtet sie seit 2005.

Content Marketing: 5 Fehler, die Sie vermeiden sollten

Ein Beitrag von Christian Henner-Fehr

In meinem letzten Beitrag auf diesem Blog ging es um die Rahmenbedingungen unserer Content Marketing-Aktivitäten. Der Kampf um Aufmerksamkeit wird immer härter, weil das Angebot an Content die Nachfrage weit übersteigt und die Userinnen und User sich auf eine Vielzahl von Netzwerken und Messengersystemen verteilen.

Aber natürlich liegt es schon auch an uns selbst, ob unsere Inhalte die richtigen Ziel- oder Bedarfsgruppen erreichen. In ihrem Blogbeitrag „5 Content Distribution #Fails That Will Make You A Loser“ listet Heidi Cohen Fehler auf, die erfolgreiches Content Marketing verhindern.

Wer auf der Suche nach Tipps für erfolgreiches Content Marketing ist, stößt auf viele Bücher und Artikel, die sich mit der Produktion von Inhalten beschäftigen. Cohen beschäftigt sich in ihrem Blogbeitrag mehr mit der Distribution der Inhalte. Die tollsten Inhalte sind umsonst produziert worden, wenn es nicht gelingt, mit dem Content die jeweiligen Ziel- und Bedarfsgruppen anzusprechen.

Sie verweist in dem Zusammenhang auf eine Untersuchung, die von der Agentur Outreach Plus durchgeführt wurde. Ihr zufolge haben 90% der Content Marketer Probleme, ihre Inhalte unter die Leute zu bringen. Viele haben keine Zeit, sich um die Content Distribution zu kümmern und einige wissen nicht, wie sie dabei vorgehen sollen, schreibt Heidi Cohen.

Das ist starker Tobak! Woran liegt es? Heidi Cohen führt es darauf zurück, dass viele ohne Plan arbeiten und sich dann in der Arbeit verlieren, ohne alle wichtigen Aufgaben erledigen zu können. Wenn dann nach der Contenterstellung alle Ressourcen verbraucht sind, bleibt für die Distribution halt nichts mehr. Der fehlende Plan führt dann auch gleich zu Heidi Cohens Fehler Nummer eins.

Es existiert keine dokumentierte Content Marketing Strategy

Dokumentiert heißt aufgeschrieben. Den meisten fällt dazu der Redaktionskalender ein. Man kann den auch brav in der Vorausschau auf die nächsten 6, 8 oder 12 Monate mit möglichen Inhalten füllen. Aber die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass sich die Realität nicht an diesen Plan halten wird. In meinem Beitrag „Agile Arbeitsmethoden im Marketing“ habe ich mögliche Alternativen aufgezeigt. Damit fahre ich persönlich ganz gut, muss aber auch dazusagen, dass ich mein Blog allein mit Inhalten fülle und deshalb sicher flexibler bin als zum Beispiel ein großer Kulturbetrieb.

Nur: Ein Redaktionsplan ist noch keine Strategie! Es geht nicht darum, einen Kalender mit möglichen Themen zu füllen, sondern eine Verbindung zwischen Unternehmens- oder Organisationszielen und dem Content herzustellen. Bei Heidi Cohen ist ein recht hilfreicher Satz – eigentlich sind es zwei Sätze – zu finden, der etliche Leerstellen aufweist: „We create, publish & share [______] content for [______] audience to yield [_______] benefit. As a result, we achieve [_______] goal.“

Wenn Sie es geschafft haben, diese Leerstellen mit Inhalten zu füllen, haben Sie Ihr Content Marketing Mission Statement erstellt. Sie können diese zwei Sätze gerne noch ausformulieren, aber die klare Aussage sollte erhalten bleiben.

Auf dieser Basis und mit dem Wissen, wer Ihre Ziel- und Bedarfsgruppen sind, erstellen Sie dann Ihren Redaktionskalender oder -plan. Gleichzeitig sollten Sie sich aber auch überlegen, welche Kanäle Sie dafür nutzen. Das funktioniert nur, wenn Sie wissen, welche Kommunikationskanäle die verwenden, die Sie erreichen möchten.

Es fehlt am Geld

Einer dieser von Kultureinrichtungen bevorzugten Kommunikationskanäle sind die sozialen Medien. Bevorzugt deshalb, weil man die meisten sozialen Netzwerke kostenlos nutzen durfte. Die Zeiten haben sich geändert. Wer heute im Internet Marketing betreiben möchte, wird nicht umhinkommen, dafür ein ordentliches Budget aufzustellen. Facebook hat seine Algorithmen so verändert, dass es mit einer Seite praktisch unmöglich ist, die Reichweite einer Seite organisch entscheidend zu vergrößern.

Cohen schreibt in ihrem Beitrag, dass durchschnittlich 26% eines Marketingbudgets in das Content Marketing fließen. Wer in diesem Bereich besonders erfolgreich ist, investiert 40% in das Content Marketing. Es ist also nicht ganz von der Hand zu weisen, dass es, um erfolgreich Inhalte zu produzieren und zu distribuieren, des Einsatzes finanzieller Mittel bedarf. Das Problem sind aber vermutlich gar nicht die 26% für das Content Marketing, sondern die Größe der Marketingbudgets allgemein.

Und noch ein Aspekt spielt, denke ich, eine Rolle; Heidi Cohen spricht ihn in ihrem Beitrag an. In Kultureinrichtungen gibt es viele Abteilungen, die alle ihre eigenen Budgets haben. Erfolgt hier keine Abstimmung, kann es auch keine Synergieeffekte geben, das Potenzial der Content Marketing-Aktivitäten wird nicht ausgeschöpft.

Dem Content fehlt die Qualität

Um das Potenzial ausschöpfen zu können, bedarf es zweier Voraussetzungen: Erstens muss die Qualität der Inhalte stimmen und zweitens müssen diese Inhalte auch geteilt werden. An der Qualität des Contents gibt es bei Kultureinrichtungen selten etwas auszusetzen. Sie verfügen in der Regel über ein Alleinstellungsmerkmal und haben auf der Grundlage ihres kulturellen beziehungsweise künstlerischen Angebots auch meist qualitativ hochwertige Inhalte.

Das Problem besteht also eher darin, dass diese Inhalte nicht geteilt werden und dadurch zu wenig Menschen darauf aufmerksam werden. Der Grund ist die abnehmende Bereitschaft, Inhalte zu teilen. Der von mir schon im letzten Beitrag auf diesem Blog erwähnte BuzzSumo-Report zeigt das ganz deutlich.

Diese Zahlen muten recht trostlos an, aber die meisten Kultureinrichtungen sind auch zu einem nicht unerheblichen Teil selbst schuld daran. Viel zu selten teilen sie andere Inhalte. Inhalte, die aber durchaus einen Bezug zur eigenen Arbeit hätten und für etliche vielleicht hilfreich wären.

Fehlendes oder geringes Engagement der NutzerInnen

Wer Marketing im Internet betreibt, sollte wissen, dass es nicht darum geht, Werbung zu betreiben, sondern Beziehungen aufzubauen. Erst wenn auf der Beziehungsebene Vertrauen entsteht, kommen wir an den Punkt, wo sich UserInnen engagieren. Viele Kultureinrichtungen verstehen aber ihre Website und die Social Media-Präsenzen nicht als ein Gesprächsangebot, sondern eher als Plakatwand.

Ein Gesprächsangebot zu machen heißt, sich auf die gleiche Ebene zu begeben und voneinander zu lernen oder zu profitieren. Viele Kultureinrichtungen überfrachten zum Beispiel ihre Website mit Inhalten und geben sich unnahbar. Unnahbar, das heißt unter anderem: Ich weiß als User gar nicht, mit wem ich es zu tun habe. Ich als Besucher einer Website möchte nicht mit der Kultureinrichtung sprechen, sondern mit Menschen. Insofern halte ich die Forderung von Heidi Cohen, dem Unternehmen beziehungsweise der Kultureinrichtung ein Gesicht zu geben, für sehr wichtig.

Mit falschen oder ohne Kennzahlen arbeiten

Wir alle wissen, dass wir am Ende messen sollten, ob wir mit unseren Aktivitäten erfolgreich waren oder nicht. Um das herauszufinden, brauchen wir Kennzahlen. In der Regel werden da Zahlen verwendet, die sich in Google Analytics oder den Statistik-Tools der verschiedenen Netzwerke finden. Meist entsteht dann im Laufe der Monate eine Zahlenkette und wenn die in der grafischen Darstellung langsam nach oben steigt, dann sind wir zufrieden. Sind diese Zahlenreihen nicht in irgendeiner Form mit den Unternehmenszielen verbunden, bringen sie uns nicht weiter. Ganz im Gegenteil: Unter Umständen locken sie uns sogar in die falsche Richtung. Die Zahl der Fans einer Facebookseite gehören für mich in diese Kategorie.

Ein anderes Beispiel: Ich nehme an, Sie kennen die Bounce Rate, oder in der Übersetzung, die Absprungrate. Sie ist bei vielen Seiten von Kultureinrichtungen relativ hoch, was oft zu Überlegungen führt, wie man diese Rate verringern könnte. Bevor Sie sich nun überlegen, was Sie tun können, um Ihre UserInnen auf der Seite zu halten, sollten Sie bedenken: Erstens kann eine hohe Absprungrate auch bedeuten, dass jemand etwas gesucht und auf Ihrer Seite gefunden hat. Dieser „jemand“ ist vielleicht ein Besucher, der nur wissen wollte, wann das Museum öffnet oder das Konzert beginnt. Er hat gefunden, was er sucht, mehr war nicht nötig.

Ein anderes Beispiel ist das Verhältnis zwischen neuen und wiederkehrenden BesucherInnen Ihrer Seite. Natürlich wünschen wir uns alle, dass die UserInnen möglichst oft auf unsere Seite kommen. Was aber ist, wenn Sie vier Monate lang ein und dieselbe Ausstellung zeigen und deren Besucher deshalb erst nach Wochen oder Monaten wieder auf Ihre Website zugreifen. Die Cookies, die jemanden als wiederkehrenden Besucher identifizieren, haben ihre Gültigkeit verloren, der User wird vom Analyse-Tool als neuer Besucher erkannt.

Sie sehen, es ist gar nicht so leicht, die richtigen Zahlen zu finden beziehungsweise sie auch richtig zu interpretieren. Das ist eine Arbeit, die praktisch nie beendet ist, denn auch Ihre Angebote ändern sich und damit die Rahmenbedingungen für Ihre Marketingaktivitäten. Die größte Herausforderung besteht darin, erst einmal geeignete Kennzahlen zu finden. Hilfreiche Kennzahlen sind zum Beispiel:

• Unique visitors
• Conversion rate
• Zahl der Leads
• Call-to-action (CTA)
• Zahl der KundInnen/BesucherInnen
• Engagement (bezogen auf Interaktion via Website, Email oder soziale Netzwerke)
• Positionen in den Suchmaschinen
• Backlinks

Sie können aber zum Beispiel auch Ihre Facebookseite dafür verwenden, sich Feedback von Ihren KundInnen/BesucherInnen zu holen. Eine erste Kennzahl wäre, wie viel Feedback Sie überhaupt bekommen. Eine zweite könnte die Zahl der Kritikpunkte oder Vorschläge sein, die Sie aufgreifen und etwas verändern.

Conclusio

Heidi Cohen hat mit ihrem Beitrag viele wichtige Anregungen gegeben. Es reicht nicht, einfach mal mit der Contentproduktion zu beginnen und dann zu schauen, was dabei herauskommt. Verschaffen Sie sich erst einmal einen Überblick, was Sie mit Ihren Aktivitäten erreichen wollen. Ich nutze dafür zum Beispiel ein privates Blog, in das ich Ziele, mögliche Kennzahlen, einfach alles, was mir einfällt, niederschreibe. Ich würde vieles von dem, was ich dort niedergeschrieben habe, sehr schnell wieder vergessen. Das Blog erinnert mich dran.

Gerade in einem Bereich wie dem Content Marketing sollten wir außerdem flexibler werden. Wenn Sie feststellen, dass etwas nicht so funktioniert, wie Sie sich das vorstellen, dann ändern Sie das sofort und warten Sie nicht, bis Sie Ihren Plan abgearbeitet haben.

Christian Henner-Fehr lebt und arbeitet als Kulturberater in Wien. Er betreibt das Kulturmanagement Blog und beschäftigt sich aktuell mit den Themen Content Marketing, Social Media und der digitalen Transformation von Organisationen in den Bereichen Kultur und Tourismus. Außerdem entwickelt er Digitalisierungskonzepte für Städte und Regionen. Am Institut für Kulturkonzepte unterrichtet er unter anderem in zwei Seminaren zum Thema Onlinemarketing – im Seminar Social Media für KulturmanagerInnen und im Seminar Online Marketing im Kulturbereich.

Recruiting im größten Museum Österreichs – 6 Fragen an Dr. André Alvarado-Dupuy (KHM-Museumsverband)

Ein Beitrag von Martina Brunner in Kooperation mit Kulturmanagement Network

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter für Personal und Organisation des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum Wien, Schloss Ambras Innsbruck). Wir haben ihn zum Thema Recruiting befragt und wollten wissen, wohin sich in seinen Augen der Prozess und der Umgang mit potentiellen MitarbeiterInnen entwickeln werden.

Was sind aktuelle Themen und Faktoren, die Sie im Recruiting-Prozess beim KHM-Museumsverband beachten?                                                                  

Der KHM-Museumsverband arbeitet aus guten Gründen überwiegend mit Eigenpersonal und hat derzeit ca. 700 MitarbeiterInnen. Das gesamte Beschäftigungsausmaß entspricht ca. 450 Vollbeschäftigten. Dementsprechend groß ist auch das Volumen und die fachliche Bandbreite des Recruitings. Ausgangspunkt ist immer das Anforderungsprofil. Wenn wir die wichtigsten Mitarbeiter-Gruppen heranziehen, sehen wir große Unterschiede für das Recruiting. Im Guest Service (Besucherbetrieb mit Aufsicht, Kassen etc.) gibt es z.B. ein klares Profil von Tätigkeit und Anforderung. Ein bis zwei Termine reichen aus, um festzustellen, ob die Grundhaltung der Person mit der Besucherorientierung im Sinne unseres ECHOCAST-Standards übereinstimmt. Außerdem klärt das Vorstellungsgespräch, ob die Person mit der entsprechenden digitalen Umgebung umgehen kann und die Sprachkenntnisse in Deutsch und Englisch ausreichen.

Sehen wir uns dagegen die klassischen Museumsberufe wie z.B. KuratorIn oder RestauratorIn an, dann wird der Prozess deutlich schwieriger. Hier sind die Profile teilweise im Fluss (FachkustodIn vs. Themen- und AusstellungskuratorIn) oder stark stellenabhängig (Mix der Komponenten Handwerk, Administration und Wissenschaft bei RestauratorInnen).

Nur mit der umfangreichen Vorbereitung zwischen Fachbereich und Human Resource Bereich, wo alle Rahmenbedingungen von Markenkompatibilität über detailliertes Job Assignment bis hin zu den social skills eingehend besprochen werden, gelingt eine erfolgreiche Auswahl. Ein wichtiger Aspekt beim Recruiting ist auch das Employer Branding mit seinen verschiedenen Dimensionen (z.B. Marken unserer Museen, familienfreundliche Arbeitsumgebung, betriebliche Gesundheitsaktivitäten). Sorgen macht mir die Gender-Situation in einigen Berufsgruppen: beim Recruiting von RestauratorInnen oder VermittlerInnen nähern wir uns immer mehr der VolksschullehrerInnen- oder KindergärtnerInnen-Situation mit 100% Frauen in den short lists.

Wie gewinnen Sie neue Talente, die den Anforderungen der Zukunft gewachsen sind, Aufgaben anders angehen, Strukturen aufbrechen?

Bei der Auswahl von MitarbeiterInnen, die in Linienfunktionen eingesetzt werden, achten wir natürlich immer darauf, wie weit Qualifikation und Berufserfahrung Potenziale anzeigen. Nach meiner Erfahrung ist es eine Illusion, notwendige Änderungen durch das einfache Einpflanzen neuer Linien-MitarbeiterInnen herbeizuführen.

Wenn es Änderungen geben soll, werden natürlich solche Talente dringend gebraucht. Aber zuerst muss es „oben“ ein entsprechend nachhaltiges Engagement für Innovation oder Change geben. Dafür wird allerdings zuvor die entsprechende Aufbauarbeit benötigt, die die MitarbeiterInnen über positive Karriereverläufe vorbereitet hat. Sie müssen neue Verantwortungen übernehmen wollen. Dafür benötigt es eine Arbeitsorganisation, die den MitarbeiterInnen bereits im Vorfeld Arbeitsformen in flexiblen Teams und ein entsprechendes Empowerment gelehrt hat.

Bei großen Vorhaben von Innovation oder Change kann es wichtig sein, neue Führungskräfte für die Umsetzung heranzuziehen. Hier ist im Recruiting sicher die Beiziehung eines Personalberaters sinnvoll. Einen direkten Konnex zwischen Recruiting und Innovation/Change sehe ich daher nur bei Führungskräften. Eingeschränkt auch im Bereich der Vermittlung, mit seiner großen innovatorischen Kraft – dort können sich MitarbeiterInnen in einem besonderen Freiraum schneller profilieren. Ich muss sie dann aber auch in andere Bereiche wandern lassen.

Wodurch zeichnet sich aus Ihrer Sicht professionelles Recruiting aus?

Professionelles Recruiting zeichnet sich eindeutig durch die an Human Resource übertragene Steuerung und Begleitung durch professionelle RecruiterInnen, durch gut überdachte Prozesse und klare Kommunikation aus. Das sieht man z.B. an der Formulierung der Stellenausschreibungen, an der Überlegung, auf welchen Plattformen ausgeschrieben wird, an der Kreativität bezüglich des Umgangs mit den Vorstellungsaktivitäten, an der von Leitfäden des Human Resource Bereichs strukturierten Arbeit der Jurys oder Assessoren usw..

Natürlich gehört dazu, dass jede Bewerbung für eine ausgeschriebene Position beantwortet wird und dass auch mit den nicht erfolgreichen BewerberInnen wertschätzend umgegangen wird. Es ist auch wichtig, dass ein Feedback bei internen nicht zum Zug gekommenen BewerberInnen gegeben wird und selbstverständlich ist. Bei einem strukturierten Prozess, kann die/der ausgewählte KandidatIn von der Linienorganisation ordentlich übernommen werden.

Entscheidend ist für professionelles Recruiting die optimale Einbindung des Recruiters/der Recruiterin in die Museumsorganisation. Denn es braucht beides: das spezielle Wissen von Tools, Profiling etc. UND das richtige Bild über die Personalbedarfssituation.

Für uns ist die wichtigste Frage, wie wir in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit im Bewerbungsprozess das gegenseitige Kennenlernen möglichst gut vertiefen können, um die richtige Person zu finden.

Der KHM-Museumsverband ist die größte Museumseinheit Österreichs. Welche Herausforderungen bringt dieser Umstand für das Recruiting mit sich?

Qualität UND Quantität – das ist unser Schicksal. Oft erhalten wir hunderte Bewerbungen, für eine Stelle im Sekretariat und natürlich auch für eine KuratorInnen-Stelle. Trotz klarer Stellenausschreibungen entspricht ein hoher Anteil von Bewerbungen nicht den darin angeführten Anforderungen. Der Aufwand für Human Resources wird dadurch sehr hoch, die Ausbeute bleibt im Verhältnis aber nur gering. Es gibt natürlich auch viele spannende BewerberInnen, die wir zu Gesprächen einladen. Die passenden Personen finden wir meistens immer innerhalb eines Monats. Nur sehr selten müssen wir die Ausschreibungsdauer verlängern bzw. erneut suchen. Manchmal ist die Vorauswahl auf 10-20 Personen „nach der Papierform“ das eigentliche Dilemma.

Die Nichtvalorisierung der staatlichen Basisabgeltung und die Budgeteinhaltung zwingt uns zu sehr großer Zurückhaltung bei den Gehaltsangeboten. Unsere Kollektivvertragsgehälter passen für den besonderen Arbeitsmarkt des spezifischen Museumsbereichs, sie sind aber teilweise weit vom allgemeinen Arbeitsmarkt entfernt.  Dieser spielt z.B. eine wesentliche Rolle beim Recruiting einer Buchhaltungskraft. Teilweise kämpfen wir auch noch 20 Jahre nach der Ausgliederung mit dem falschen Mindset der „geschützten Werkstätte“. Dabei liegt die Verantwortung beim Recruiting, die Aufnahme von KandidatInnen mit solch realitätsfremden Erwartungen zu vermeiden.

Arbeiten Sie mit außergewöhnlichen Recruiting-Methoden, die Sie Ihren KollegInnen in anderen Kulturbetrieben empfehlen können? Welche sind das beispielsweise?

Ich sehe mich eigentlich nicht in der Lage, solche Empfehlungen auszusprechen. Dafür sind die Unterschiede doch zu groß. Ich sehe die Kulturbetriebe auch nicht als Vorreiter im Recruiting.

Wir haben für uns gelernt, kompromisslos zu sein, wenn wir Anforderungen stellen. Wenn wir z.B. ein Motivationsschreiben verlangen und es gibt keines oder es ist ein nicht arbeitsplatzbezogenes, dann ist das für uns ein No-Go – ebenso wie nur „Kunst und Kultur begeistert“ zu sein. Insgesamt halten wir uns an eine einfache Regel, die ich schon erwähnt habe: Wie können wir in sehr kurzer Zeit eine intensive Verbindung zwischen KandidatIn und künftigem Museumsarbeitsplatz herstellen? Diese Frage führte zu verschiedenen Lösungen. Eine bewährte ist der „Schnuppertag“ mit anschließendem Gespräch über die KandidatInnenwahrnehmungen. Eine andere ist das Einfordern von Ideenpapieren zu konkreten Aufgabenstellungen und anschließender Diskussion mit der Jury.

Ein für uns besonders wichtiger Aspekt ist, theoretisch-virtuelle Lösungen (wie etwa: „Wie wollen Sie das machen? Wie sieht Ihre Lösung aus?“ etc.) auch immer mit der Persönlichkeit und den Lebenserfahrungen der KandidatInnen abzugleichen. Dabei wenden wir gerne die STAR-Interviewmethode an. Es wird z.B. nach einer großen Herausforderung gefragt und dabei soll die Situation genau beschrieben werden, was die Aufgabe war, was der Kandidat tatsächlich gemacht hat und was das Ergebnis war.

In welche Richtung wird sich Ihrer Meinung nach das Recruiting allgemein in den nächsten Jahren entwickeln? 

Vom allgemeinen Arbeitsmarkt gesehen kommen Bewerbungssysteme mit systembasierter Vorauswahl und automationsunterstütztem Profiling. Ob die Antidiskriminierungspolitik bald nur mehr anonymisierte Lebensläufe zulassen wird, kann ich nicht einschätzen. Ich halte das, abgesehen vom ehrenwerten Vorsatz, für realitätsfremd. Wir versuchen, in diesen heiklen Punkten (Gender, Alter, Aussehen) beim Recruiting durch breitere Jurys bzw. zusätzliche Assessoren gegenzusteuern und fahren dort, wo es von den Aufgabenstellungen gut passt, also z.B. im Guest Service, mit viel Erfolg auch eine Politik von 50-plus-Anstellungen.

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter Personalmanagement & Besucherdienst des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum, Schloss Ambras Innsbruck). Er studierte Recht und war zuvor bei ÖBB-Postbus GmbH als Personalleiter tätig.

Sie sind in Ihrem Kulturbetrieb für das Personal zuständig und suchen nach einer gezielten Fortbildung für Ihre MitarbeiterInnen? Das Institut für Kulturkonzepte bietet kompakte Seminare exklusiv für MitarbeiterInnen und Führungskräfte in Kulturinstitutionen an. Für diese Seminare gibt es noch wenige freie Plätze – klicken Sie sich gleich durch und informieren Sie sich!

Gemeinsam mehr erreichen – 3 Tipps für Führungskräfte von Leo Hemetsberger

Leo Hemetsberger ist Philosoph, Berater und Kulturmanager und leitet im September ein Führungskräfte-Training am Institut für Kulturkonzepte. Darin zeigt er Wege zur Motivation der eigenen MitarbeiterInnen auf und geht der Frage nach, was eine gute Führungskraft ausmacht. 3 Tipps hat er für Sie schon jetzt parat:

1) Motivation

Man kann niemanden motivieren, sondern nur Demotivation vermeiden. Finden Sie heraus, wo der ideale Flow liegt zwischen Boreout und Burnout in ihrer Organisation, und wie Sie dort hinkommen.

2) Ziele

Definieren Sie Ziele und legen Sie Erfolgskriterien fest. Setzen Sie sich bei Erfolg oder Scheitern mit den geplanten Parametern auseinander und besprechen Sie mit Ihrem Team nach, was gut oder schlecht gelaufen ist.

3) Team

Stellen Sie sich die Frage, ob die Größe Ihres Teams optimal ist und dort die richtigen Menschen zusammenarbeiten.

Das Seminar „Gemeinsam mehr erreichen – Eigeninitiative als Motivationsfaktor im Team“ findet von 19.-20. September 2018 am Institut für Kulturkonzepte im Rahmen des Weiterbildungsprogramms für Kulturbetriebe, „Der neue Kulturbetrieb“ statt. Sie leiten Teams innerhalb einer Kulturinstitution und möchten sich für das Seminar anmelden oder mehr zum Programm erfahren? Dann schreiben Sie uns einfach ein Email z.H. Birgit Feike-Kneißl. Wir freuen uns auf Sie!

Leo Hemetsberger betreibt eine Philosophische Praxis in Baden, coacht und trainiert Unternehmen und Kulturbetriebe mit dem Schwerpunkt Team- und Führungskräfteentwicklung. Seit mehr als 20 Jahren unterstützt er KünstlerInnen bei Konzepten und auch internationalen Projekten, spricht zu zeitgenössischer bildender und transmedialer Kunst. Er entwarf und unterrichtet Philosophische Praxis im postgradualen Lehrgang an der Universität Wien, Ästhetik an einer FH sowie Ethik im Compliance in Unternehmen und Verwaltung.

Kunst – von Außen und von Innen. Absolventin Annja Krautgasser

In unserer AbsolventInnen-Reihe stellen wir Ihnen regelmäßig Menschen vor, die Lehrgänge am Institut für Kulturkonzepte absolviert haben. Darin erfahren Sie, wie vielfältig die Berufswelt von KulturmanagerInnen und Kulturvermittlung ist und lernen das Kulturkonzepte-Netzwerk besser kennen.  

Beitrag: Annja Krautgasser

In meiner Familie war ich immer schon die Künstlerin. Ob es das selbständige Arbeiten, der Freigeist, oder einfach das Interesse an gesellschaftlichen Manifestationen war – alles in allem liebte ich es zu beobachten und diese Beobachtungen sichtbar zu machen.

Begonnen hat alles mit einem Architekturstudium an der Universität Innsbruck (und der TU Wien). Das Studium hatte ich auf Grund seiner künstlerischen Ausrichtung gewählt, wobei die analytische Herangehensweise im Architekturstudium nicht unwesentlich auch mein darauffolgendes Kunststudium (Universität für angewandte Kunst) mitgeprägt hat. Am Ende hatte ich also zwei Studien in der Tasche – Architektur und Kunst. Was die Sache aber für mich nicht einfacher machte. Die Doppelgleisigkeit war für mich schwer umsetzbar, und so entschied ich mich, nach längerem hin und her, für die Kunst.

Das Interesse am abstrakten, individuellen aber auch gesellschaftlichen Raum hat mich weiterhin begleitet und ist auch heute noch wichtiger Bestandteil meiner Arbeiten/Filme. Ebenso geblieben ist mir – trotz dem klassischen Bild des eigenbrötlerischen Künstler_innentums – die Begeisterung an der Teamarbeit, an der Fähigkeit zu entwickeln, zu organisieren, zu gestalten und umzusetzen. Idealerweise in einer Gruppe, idealerweise von der ersten Idee an, bis hin zu seiner Vermarktung und Vermittlung.

Ausprobieren konnte ich diese Entwicklungsschritte schon früh durch die Gründung der Filmproduktionsfirma Vidok KEG, oder auch durch Tätigkeiten in Vereinen, die ich zum Teil mitgegründet habe (Lanolin), bzw. bei denen ich Vorstandsfunktionen übernommen habe (Tiroler Künstlerschaft, Secession).

Die Lehrtätigkeiten an der TU Graz, Uni Linz und an der Akademie der bildenden Künste Wien waren für mich spannende Schnittstellen der Kunstproduktion: Der Blick von Innen und der Blick von Außen boten mir ständige Reibeflächen in allen Fragen der Kunstpraxis.

Das verfolgen und zum Teil mitgestalten kulturpolitischer Entscheidungen macht mir bis heute Spaß, bzw. sehe ich es für mich als wesentliche Aufgabe jedes Kunst- und Kulturschaffenden.

Der Lehrgang für Kulturmanagement am Institut für Kulturkonzepte half mir das Know-how, das ich mir über die Jahre angeeignet hatte zu qualifizieren – was mein Selbstbewusstsein in dieser Hinsicht stärkte bzw. der Eigenpositionierung innerhalb der heimischen und internationalen Kunstszene zugute kam.

Im Rahmen des Lehrganges konnte ich ein Magazin-Konzept für politische Bildung entwickeln und zur konzeptionellen Ausarbeitung bringen. So bot mir das Institut für dieses gesellschaftspolitische Projekt den passenden Rahmen und war mir eine organisatorische Stütze.

Am 26. September 2018 ist Annja Krautgasser zu Gast beim Infoabend des Instituts für Kulturkonzepte. Melden Sie sich jetzt kostenlos dafür an! 

Das Wissen vieler – Veronica Kaup-Hasler über Publikum, Team und die Kunstblase

Ein Beitrag von Martina Brunner

Bei den Themen Personal- und Publikumsentwicklung ist es wichtig, am Puls der Zeit zu bleiben und in die Zukunft zu blicken – zu wissen, was MitarbeiterInnen benötigen, um die dahinterstehende Mission der Institution voranzutreiben. Diese Mission kann nur wirken, wenn die Institution gut und professionell organisiert wird. Gleichzeitig muss die Qualität von Management und Organisation der künstlerischen Qualität entsprechen.

Beim Round Table Personalentwicklung, der am 7. Juni 2018 im Volkskundemuseum Wien stattgefunden hat, hat sich das Institut für Kulturkonzepte gemeinsam mit Führungskräften im Kulturbereich diesen Themen gewidmet. Zu Gast war Veronica Kaup-Hasler, ehemalige Intendantin des steirischen herbstes und aktuell Wiener Kulturstadträtin. Mit ihr haben wir über die Veränderungen und Entwicklungen im Kulturbetrieb aus ihrer persönlichen Sicht gesprochen – und über mögliche Lösungswege, gemeinsam die Kunstblase perforieren zu können. Für Sie haben wir den Abend hier kurz zusammengefasst:

Was sind Modelle und Zugänge für Teamentwicklung? Wie hast du das Team vom steirischen herbst entwickelt?

Veronica Kaup-Hasler: Zu meiner Anfangszeit fand ich ein Team vor, das bereits auf eine bestimmte Art gearbeitet hat. Was ich gemacht habe war, mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter zweimal eine Stunde zu reden, um ein MitarbeiterInnen-Mapping zu erstellen. One-to-one eine Gesprächssituation herbeizuführen, um herauszufinden, wer das Gegenüber ist, was bereits geleistet wurde und welche Perspektive diese Person auf das Team und die Organisation hat. Danach war es möglich auszuloten, wo es Schwachstellen, nicht gelebte Wünsche, Entwicklungspotenziale und längst erwartete Veränderungen gibt. Durch das Fragen, das Sprechen, die gemeinsamen Hinweise, hat sich langsam ein neues Team entwickeln und herauskristallisieren können.

Wichtig war für mich, auch Aufgaben an MitarbeiterInnen delegieren zu können. Dafür habe ich ihnen eine Carte blanche ausgestellt, um ihnen maximale Freiheit in ihren Entscheidungen zu ermöglichen. Das hat großen Ehrgeiz und viel Positives für die Organisation bewirkt. Natürlich habe ich den großen Rahmen, die dicken Linien und auch starke inhaltliche Vorgaben gegeben, aber innerhalb dessen waren die MitarbeiterInnen frei.

Zum Thema Teamentwicklung und Audience Development – was habt ihr beim steirischen herbst unternommen, um Menschen zu erreichen, die sich nicht als experimentierfreudiges Kunstpublikum sehen? Wie hängt das mit der Haltung des Teams und dessen Entwicklung zusammen?

Veronica Kaup-Hasler: Das Problem ist, dass wir manchmal eine gewisse Arroganz gegenüber einem anderen Publikum haben. Wir glauben, dass zeitgenössische Musik nur jemanden erreicht, bei dem bereits Vorbildung dafür besteht. Der steirische herbst zeigt herausfordernde Kunstformen, die permanent dazu bewegen, neue Strategien zu entwickeln und ein neues Publikum zu erreichen. Ich habe versucht, die Kunstvermittlung und den Handlungsspielraum dafür durch privates Sponsoring zu erweitern. Wir müssen uns in die Bevölkerung hineinversetzen, um Konstellationen zu schaffen, die interessant für die Menschen sind. Das kann nicht nur in Konzertsälen passieren, wo die Schwelle zu groß ist. In diesen Bereichen mit Einnahmen zu rechnen, halte ich für falsch, auch wenn es allgemein anders gehandhabt wird, denn wir haben einen Bildungsauftrag. Leider findet zu wenig Konfrontation statt und wir müssen in Zukunft erfindungsreicher sein, um Menschen abzuholen. Und sie sind abholbar.

Wie hat sich die BesucherInnen-Struktur beim steirischen herbst über die Jahre geändert? Konnte man ermitteln ob es eine Stammkundschaft gibt?

Veronica Kaup-Hasler: Generell kann ich sagen, dass für einen Publikumswechsel nie Interesse bestand, weil man alle erreichen und mitnehmen wollte – der Hauptkern war allerdings immer zwischen 25 und 45 Jahren. Das Publikum, das mit der vorherigen Intendanz sehr stark verbunden war, ist kurz weggebrochen. Teile davon sind aber immer wiedergekommen. Besonders schön war es zu merken, dass am Anfang meiner Intendanz, das Publikum sehr jung war und mit mir etwas älter geworden ist. In dieser Hinsicht ist anzunehmen, dass sich tatsächlich eine Stammkundschaft entwickelt hat.

Wann ist das Verhältnis zu seinen MitarbeiterInnen in flachen Hierarchien zu nahe? Wieviel von dem, das hinter den Kulissen passiert, gibt man preis, um bei heiklen Situationen das Team nicht zu belasten?

Veronica Kaup-Hasler: Das ist wirklich schwierig. Es ist ein ständiges Ausbalancieren, wann es diese große Nähe braucht und dann auch wieder Abstand. Man justiert permanent. Ich denke, die große Erschöpfung als Führungskraft sollte man auch in harten Zeiten nicht zeigen, denn ansonsten bricht alles auseinander, da die Energie der MitarbeiterInnen so verloren geht. Wichtig ist, schlechte Nachrichten mit Lösungen zu verbinden.

Hat die Weiterentwicklung des Teams „learning on the job“ stattgefunden oder gab es individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen?

Veronica Kaup-Hasler: Wir hatten zwei Phasen durch den Wechsel der kaufmännischen Leitung, in denen es notwendig war, mehr Vertrauen zu bekommen. Die frühere und jetzige Leitung hatte unterschiedliche kommunikatorische Fähigkeiten und agierte sehr verschieden. Es gab zwei Situationen, in denen ich eine Mediatorin herangezogen habe, um die Schnittstellenproblematik klar aufzuzeigen. Sehr oft konnte ich selbst Konfliktsituationen innerhalb des Teams lösen. Aber ich erinnere mich an Spannungsmomente, wo es eben nicht Sinnt macht, wenn man sich als Chefin einmischt. Ich habe regelmäßig dazu angeregt, gemeinsam als Team etwas zu unternehmen sowie Teammediationen zu organisieren, wenn ich es für notwendig hielt

Ein herzliches Dankeschön an Veronica Kaup-Hasler und die TeilnehmerInnen vieler Kultureinrichtungen für die inspirierende Gesprächsrunde sowie Matthias Beitl und dem Team des Volkskundemuseums Wien für die Gastfreundschaft. Fotos: Corinna Eigner

Fundraising für Kulturbetriebe – 3 professionelle Tipps von Bärbel Holaus-Heintschel

Bärbel Holaus-Heintschel leitet die Abteilung Fundraising im Kunsthistorischen Museum Wien. Vom 27.-28. Juni hält sie das Seminar „Fundraising“ für Personen, die in Kulturbetrieben für Marketing, Sponsoring und Fundraising zuständig sind. 3 Tipps für professionelles Fundraising teilt sie schon jetzt mit uns:

Fundraising für Kulturbetriebe ist eine sehr herausfordernde Aufgabe. Man muss die richtigen Unternehmen mit dem richtigen Projekt zum richtigen Zeitpunkt auf die richtige Weise ansprechen – wie auch Menschen motivieren, sich für eine Sache zu engagieren. In meinen 13 Berufsjahren habe ich viel Erfahrung gesammelt und gelernt. Es geht einerseits um genaue Planung, Recherche und Prioritätensetzung – andererseits aber auch ganz simpel um Glück.

Kompetenz

Wenig dem Zufall überlassen: Eine gute professionelle Vorbereitung zu jedem Termin ist wichtig. Eine umfassende Recherche über das Gegenüber oder das Unternehmen hilft für die Gesprächsführung. Die Präsentationsunterlagen sollten übersichtlich und ansprechend aufbereitet sein. Und der Fundraiser/ die Fundraiserin sollte bis ins kleinste Detail über das Projekt informiert sein. Gutes Auftreten und die Wahl des richtigen Ortes sprechen für sich.

Kontinuität

Es ist gut viel zu hoffen, aber wenig zu erwarten, denn oft ist man im Fundraising mit vielen Rückschlägen konfrontiert. Dennoch ist jeder Kontakt wertvoll und sollte gepflegt werden – vielleicht kommt ja das richtige Projekt zum richtigen Zeitpunkt. Es zahlt sich also aus, sich in Geduld zu üben.

Kreativität

Kreative Konzepte zu entwickeln, zahlt sich aus. Überrascht euer Gegenüber, denn alle sind auf der Suche nach Neuem!

Das Seminar „Fundraising – Menschen motivieren und Mittel lukrieren“ findet am Institut für Kulturkonzepte im Rahmen des Weiterbildungsprogramms für Kulturbetriebe, „Der neue Kulturbetrieb“ statt. Sie arbeiten in einer Kulturinstitution und möchten sich für das Seminar anmelden oder mehr zum Programm erfahren? Dann schreiben Sie uns einfach ein Email z.H. Birgit Feike-Kneißl. Wir freuen uns auf Sie und Ihr Team!

Bärbel Holaus-Heintschel

leitet die Abteilung Fundraising im Kunsthistorischen Museum Wien. Nach ihrem Studium arbeitete sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Belvedere. Ab 1996 übernahm sie die PR und Marketing Agenden der Wiener Secession und war ab 2001 als PR-Beraterin im Bereich Gesundheit und Medizin tätig. 2005 wechselte sie wieder in den Kulturbereich und baute den Bereich Fundraising für das mumok auf.

Vermittlung auf Augenhöhe – Absolventin Carmen Löw

Wissen ist eine Macht, die wächst, wenn man sie teilt.

Carmen Löw ist Absolventin des Zertifikatlehrgangs Kulturvermittlung am Institut für Kulturkonzepte. In diesem Beitrag schildert sie uns ihren Werdegang und ihre aktuelle Tätigkeit und verrät uns, warum Vermittlung auf Augenhöhe für sie essentiell ist:

Dass ich einmal im Bereich Kunst und Kultur arbeiten würde, war mir nicht wirklich in die Wiege gelegt. Bei uns zu Hause standen die Natur, das Selbermachen und das Handwerkliche im Vordergrund. Archäologie zu studieren war für mich ein ungewöhnlicher Schritt, den ich mehr aus einem Bauchgefühl heraus gefasst hatte und der mich letzten Endes aus dem kleinen Saarland (D) in die große Stadt Wien verschlagen würde.

Ich arbeite hier für das Kuratorium Pfahlbauten. Die kleine Organisation managt den österreichischen Teil des seriellen und transnationalen UNESCO-Welterbes „Prähistorische Pfahlbauten um die Alpen“, an dem sechs alpine Länder Anteil haben. Zu diesen gehören neben Italien und Slowenien noch Frankreich, Deutschland und die Schweiz. Mit den drei letztgenannten Ländern ist meine Biografie intensiv verflochten. In der Schweiz habe ich eine Weile gelebt und als Saarländerin bin ich nicht nur gleich neben, sondern auch sehr stark mit Frankreich aufgewachsen. Für eine Weile war ich dort jedes Jahr für mehrere Wochen auf Ausgrabungen und meine erste Anstellung hatte ich in  einem deutsch-französischen Archäologiepark.

Das war vor rund 10 Jahren. Ich war dort als Museumsdidaktin tätig. Meine Qualifikation bestand da aus nichts anderem als meinem abgeschlossenen Archäologiestudium, was ich heute recht bedenklich finde. Wenn ich mir allerdings anschaue, was ich damals alles gemacht habe, bin ich damit trotzdem überraschend zufrieden. Ich habe im Park schon versucht, den Menschen eine ehrliche Teilhabe zu ermöglichen. Das ist mir nach wie vor wichtig, weil finde, dass Vermittlung auf Augenhöhe einfach besser funktioniert.

Im Unterschied zu früher weiß ich heute allerdings auch, warum das so ist. Das wichtigste, das ich neben der Vermittlungsarbeit im Europäischen Kulturpark Bliesbruck-Reinheim mitgenommen habe, war vor allem der Einblick in den Austausch zwischen Marketing und Archäologie. Ich war entsetzt, als ich merkte, wie viel Information zwischen diesen beiden Arbeitsbereichen verloren geht – einfach, weil der eine nicht weiß, was der andere hat oder braucht.

Als ich 2010 aus privaten Gründen nach Österreich ging und beruflich neu startete, wollte ich genau da ansetzen. Ich bildete mich weiter in Public Relations, später auch Krisenkommunikation, in Marketing & Sales und in Fundraising. Mein neu gewonnenes Wissen wendete ich erstmals für die Hallstatt-Forschung des Naturhistorischen Museums Wien an, indem ich in deren Auftrag gemeinsam mit den beteiligten WissenschaftlerInnen einen Wikipedia-Artikel verfasste. Gerade Hallstatt war für mich natürlich ein spannender Ort, nachdem es dort 2011 eine echte Kommunikationskrise im Denkmalschutz gegeben hatte. Die Krise hatte einen derart lehrbuchartigen Charakter, dass ich heute noch oft auf sie zurückgreife, wenn es mir darum geht, das Verhältnis von Archäologie und Öffentlichkeit zu erklären. Diesem Verhältnis kommt bei unserer Arbeit im Kuratorium eine besondere Bedeutung zu. Wir haben dazu inzwischen einen eigenen Forschungsbereich eingerichtet, die Studies on Community Heritage Involvement and Communication, in dem ich mich gemeinsam mit Cyril Dworsky austoben kann.

Im Institut für Kulturkonzepte habe ich meine bislang letzte große Weiterbildung gemacht, nämlich jene zur Kulturvermittlerin. Mir war dieses Fachwissen wichtig, weil Vermittlung natürlich ein ganz wichtiger Hebel ist, um eine Bindung der Menschen an ihr Kulturerbe zu fördern. Eine solche Bindung bedeutet nicht nur einen besseren Schutz für die sensiblen archäologischen Reste, sondern ist auch Teil der Umsetzung des UNESCO-Auftrags. In der Welterbekonvention, die Österreich ratifiziert hat, wird nämlich ausdrücklich verlangt, dass die Denkmäler in den Alltag der Menschen zu integrieren sind. Das geht bei den von uns betreuten fünf Siedlungen, die alle unter Wasser verborgen sind, fast ausschließlich durch Vermittlungsarbeit. Auch sehe ich nicht, wie archäologische Denkmäler überhaupt ohne Vermittlungsarbeit ihrer Funktion gerecht werden könnten. Solche Denkmäler sind weder bewusst platziert noch konzipiert. Sie sind – und zwar genau da, wo sie immer schon waren. Wenn sie uns in unserem heutigen Leben bereichern sollen, wenn sie etwas bewirken oder verändern sollen, dann geht das nur mit Vermittlung.

Genau dafür habe ich mir im Lehrgang Kulturvermittlung einen theoretischen Hintergrund aneignen können, auf den ich jetzt bei der Entwicklung unserer Programme immer wieder zurückgreife. Aber auch der Input aus unterschiedlichen Richtungen der Kunst- und Kulturszene hat mit gut getan und ich habe viele Denkanstöße mitgenommen, die mir beim Querdenken helfen. Last but not least bin ich in das große Netzwerk des Instituts hineingewachsen. Dafür bin ich ehrlich dankbar, denn hier fand sich bislang für jedes Problem nicht nur ein offenes Ohr, sondern auch immer guter Rat.

Crossmediales Storytelling – 3 grundlegende Tipps von Tanja Paar

Tanja Paar ist Autorin und Medienprofi und weiß, worauf es beim medienübergreifenden Geschichtenerzählen ankommt. Vom 13.-14. Juni 2018 gibt sie MitarbeiterInnen in Kulturbetrieben ihre Expertise im Seminar „Crossmediales Storytelling“ am Institut für Kulturkonzepte weiter. 3 grundlegende Tipps zu diesem Thema hat sie schon vorab hier für Sie zusammengefasst:

Crossmediales Storytelling – Interesse wecken und in Erinnerung bleiben 

Die Anstrengung vergessen und weitergehen: An den ewig langen, verhassten Schulwandertagen habe ich oft und gerne die anderen mit meinen Geschichten unterhalten. Aber was macht eine gute Geschichte aus? Damit beschäftige ich mich seit 20 Jahren auch beruflich. Storytelling ist ein Werkzeug, das uns dabei hilft. Crossmedial funktioniert es noch einfacher:

Tipp 1: Das Auge Gottes – Das Wichtige zuerst

Gerade beim akademischen Arbeiten sind wir es gewöhnt, unsere Argumente zu entwickeln, um dann, abschließend, zum Punkt zu kommen. Beim Storytelling stellen wir diese Angewohnheit auf den Kopf: Das Wichtige kommt wie ein Paukenschlag zuerst.

Tipp 2: Bildhafte Sprache – konkret, nicht abstrakt

Wir suchen Sprachbilder, die einleuchten und aufleuchten. Wir sprechen konkret, nicht abstrakt. Wir appellieren dabei an alle Sinne, auch ans Hören, Fühlen und Riechen.

Tipp 3: Der emotionale Anker

So schaffen wir einen emotionalen Anker zu den Inhalten, die wir vermitteln wollen. Das gelungene Beispiel weist über sich selbst hinaus ins Allgemeine. Wir haben dabei immer unser Zielpublikum vor Augen: Wen wollen wir erreichen?

Das Seminar „Crossmediales Storytelling“ richtet sich an EntscheidungsträgerInnen in Marketing-, PR- und HR-Abteilungen von Kulturbetrieben, Social Media-Beauftragte und Community-ManagerInnen. Bei Interesse melden Sie sich noch rasch an – es sind nur noch wenige Plätze frei! Schreiben Sie uns dafür bitte einfach ein Email z.H. Birgit Feike-Kneißl. Erfahren Sie mehr zu unserem ganzjährigen Weiterbildungsprogramm für Kulturbetriebe!

Tanja Paar

ist Autorin, Moderatorin und Medienberaterin. Sie kommt aus dem klassischen Printjournalismus (Falter, Profil) und war 15 Jahre lang Redakteurin beim Standard. In ihrer Bildungskarenz 2012 studierte sie Informatik, 2015 beendete sie ihren Master im Internationalen Medien Innovations Management. Sie arbeitet seit vielen Jahren crossmedial. (Blogs: „Mama geht studieren“, „Braindrain“). 2011 wurde sie als „Journalistin des Jahres“, 2015 als „Medienlöwin“ ausgezeichnet. Sie tanzt gerne Tango. tanjapaar.at

„Die Welt ist noch zu retten!“ – 3 inspirierende Buchtipps von Karin Wolf

Karin Wolf, Gründerin und Direktorin des Instituts für Kulturkonzepte, hat für unseren Kooperationspartner Kulturmanagement Network gelesen. Ihre 3 Buchtipps sind im letzten KM Magazin zum Thema „Erbe und Zukunft – Das Buch“ zu lesen – und jetzt auch hier auf unserem Blog:

1. Arts/Cultural Management in International Contexts
Birgit Mandel, Olms-Weidmann Verlag 2017

Mich verblüfft am Kulturmanagement immer wieder, dass die Techniken und Methoden weltweit mehr oder weniger identisch sind. Ein Projektstrukturplan, ein Veranstaltungsablauf oder Marketingkonzept kommen doch rund um den Globus zum
Einsatz? Birgit Mandel zeigt deutlich, wie sehr die politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen den Auftrag der KulturmanagerInnen prägen. Zwischen einem „Fundraiser“ und einem „Agent for change“ liegen dann vielleicht doch Welten? Und die große Herausforderung ist es, voneinander zu lernen!

In unserem Blogartikel Birgit Mandel – Diversity or uniformation in cultural management due to Globalization? vom Oktober 2017 fasst Birgit Mandel ihre Erkenntnisse der Studie, die Grundlage ihres Buches ist, zusammen.

2. Die freundliche Revolution: Wie wir gemeinsam die Demokratie retten
Philippe Narval, Molden Verlag 2018

Druckfrisch und absolut empfehlenswert für alle, die nicht mehr den Kopf schütteln und sich über den Zustand der Welt wundern möchten. Philippe Narval, Leiter des Europäischen Forums Alpbach, macht uns darauf aufmerksam, dass die Zivilgesellschaft abseits des Mainstreams tolle Projekte zum Empowerment und Dialog hervorbringt. Er hat sich in Europa auf die Suche nach vorbildlichen Beispielen gemacht und Erstaunliches gefunden: einen Kindergarten, in dem die Kleinen selbst Methoden erfinden, um den Turnsaal gerecht zu nutzen oder 21.000 BürgerInnen, die gemeinsam an Gesetzen schreiben. Don´t dream it – do it!

Philippe Narval hat sein Buch im März 2018 im Rahmen unseres Round Tables Personalentwicklung vorgestellt.

3. Ein Satz sagt mehr als tausend Worte
Peter Breuer, edition lehnen 2012

Und wenn ich genug vom Planen und Machen habe, dann mache ich es mir gemütlich und greife zu Peter Breuers Buch. Am liebsten schlage ich es irgendwo auf und bin gleich von den aberwitzigen und grenzgenialen Assoziationen und Wortspiele gefangen. Die
alphabetische Reihenfolge der Begriffe gaukelt eine Art von Ordnung vor, doch bereits nach kurzem Lesen steht das Gehirn fröhlich Kopf. Zitat: „Genügsamkeit – Sich am allermeisten zu wünschen, nichts zu wollen, ist ein handfester Interessenskonflikt.“ Funktioniert als Stimmungsaufheller und Inspirationskick für zwischendurch oder als Lektüre, bei der man vollkommen die Zeit vergisst und sich im eigenen Kopfkino verliert.

Karin Wolf ist Gründerin und Direktorin des Instituts für Kulturkonzepte. In ihrer Blogreihe verrät sie uns praktische Tipps rund um den Arbeitsalltag von KulturmanagerInnen.

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