Diskurse leiten, führen & moderieren – Kulturvermittlung aktuell

Ein Beitrag von Martina Brunner in Kooperation mit Kulturmanagement Network

Wie gestaltet sich das Berufsbild KulturvermittlerIn und welche Karrieremöglichkeiten ergeben sich in diesem Bereich? Zwei Frauen, die seit vielen Jahren in diesem Feld arbeiten, geben uns Auskunft darüber. Andrea Zsutty ist Leiterin der Abteilung für Kunstvermittlung im Bank Austria Kunstforum und Leiterin des Lehrgangs Kulturvermittlung am Institut für Kulturkonzepte. Wencke Maderbacher war 15 Jahre im Technischen Museum Wien in der Kulturvermittlung tätig und ist seit 2015 National Correspondent für ICOM CECA, dem Kulturvermittlungskomitee von ICOM – International Council of Museums.

Wie gestaltet sich das Berufsbild von KulturvermittlerInnen?

Wencke Maderbacher: Das Berufsbild kommt beim Selbstverständnis der KulturvermittlerInnen und der Abteilung zu Tragen. KulturvermittlerInnen gestalten eigenständig das Programm zu den aktuellen Themen und Inhalten des Hauses. Dazu gehören etwa Ausstellungen, Publikationen oder Veranstaltungsreihen. So ist die Kulturvermittlung eine tragende Säule dabei, sich aktiv in die Programmgestaltung einzubringen und eigene Formate und Projekte umzusetzen. Wichtig dabei ist, die Inhalte einer Institution zu „übersetzen“ und in einen aktuellen gesellschaftlichen Dialog transferieren zu können. Im Mittelpunkt des Berufsbildes steht daher immer die Frage: Was haben die Inhalte und Themen der Kulturinstitution mit dem hier und jetzt zu tun?

Was lernen angehende KulturvermittlerInnen in ihrer Ausbildung? 

Andrea Zsutty: Grundvoraussetzung ist, dass KulturvermittlerInnen ein eigenständiges Interesse an der Auseinandersetzung mit Menschen zu Themen der Kulturproduktion mitbringen. Im Lehrgang Kulturvermittlung am Institut für Kulturkonzepte wird beispielsweise versucht, sich gemeinsam der Frage nach dem „Wie?“ anzunähern. Diese Frage ist jedoch nicht eindeutig zu beantworten, da jede/r selbst zu einer individuellen Haltung der Vermittlung finden muss. Dieser Prozess wird in den Seminaren des Lehrgangs angeleitet. Unterstützt durch die praktische Anwendung von Vermittlungstätigkeiten und einer theoretischen Auseinandersetzung mit Diskursen und Themen des Berufsfeldes. Das Aus- und Weiterbildungsangebot kann hierbei unterstützend, vernetzend und Horizont erweiternd wirken. So werden Kompetenzen erworben, um Bedürfnisse, Interessen und Erwartungen des Publikums zu orten und Inhalte dementsprechend zu generieren, darzustellen und gemeinsam zu verhandeln. KulturvermittlerInnen sollten nach Absolvierung des Lehrgangs in der Lage sein, aus einem multiperspektivischen Ansatz heraus Diskurse anzuleiten, zu führen und zu moderieren. Das Ergebnis ist ein selbstgewähltes Vermittlungsprojekt, das soweit konzipiert, durchdacht und geplant wurde, um es im nächsten Schritt zur Durchführung zu bringen.

Welche Kriterien müssen KulturvermittlerInnen nach ihrer Ausbildung erfüllen, um im Berufsfeld Fuß zu fassen?

Wencke Maderbacher: Fuß fassen in der Kulturvermittlung hängt sicher von der angestrebten Institution ab – die eigenen Kompetenzen sollten immer mit dem Vermittlungsangebot der Institution und deren Zielgruppe abgeglichen werden. Im besten Fall bringt man diesbezüglich Vorerfahrung mit. Für eine Kulturinstitution mit hohem Tourismusanteil werden beispielsweise KulturvermittlerInnen mit einem sehr guten Fremdsprachenrepertoire benötigt. Bei einer Kultureinrichtung, die eng mit Schulen, Kindergärten und Jugendvereinen zusammenarbeitet, muss ich tendenziell andere Kriterien vorweisen – wie etwa eine pädagogische Ausbildung und Erfahrung mit Kindergruppen.

Aus Selbstschutz empfehle ich, vor allem bei den Verträgen genau hinzuschauen. Bei vielen freien Dienstverträgen/Werkverträgen/geringfügigen Anstellungen verstecken sich unzählige unbezahlte Vor- & Nachbereitungsstunden in der Freizeit. Kulturinstitutionen, die Vermittlungsabteilung und die VermittlerInnen selbst profitieren von einem stabilen Setting, planbaren Ressourcen und MitarbeiterInnen-Entwicklung. Diese Qualität nimmt das Publikum der Vermittlungsprogramme wahr.

Wie gestaltet sich dein Arbeitsalltag? 

Andrea Zsutty: Als Leiterin der Abteilung für Kunstvermittlung im Bank Austria Kunstforum Wien habe ich die Aufgabe, alle Vermittlungsprogramme und Aktivitäten zur Kommunikation mit dem Publikum zu den jeweiligen Ausstellungsthemen zu konzipieren. Ich tue das als Selbständige gemeinsam mit einem Team von KunstvermittlerInnen. Entsprechend ihrer Expertisen und Interessen können sich die KunstvermittlerInnen dabei nach eigenem Ermessen einbringen: Sei es in der Konzeption von Schulprogrammen oder Outreach-Programmen, als AutorInnen für den Multimediaguide oder in der Ausarbeitung von Spezialthemen. Diese intensiven Konzept- bzw. Textarbeiten erfolgen in der Regel zwei bis drei Monate vor Eröffnung einer neuen Ausstellung. Im laufenden Betrieb gibt es regelmäßige Treffen, wo die Konzepte nachbearbeitet oder verändert werden und die Termine für die gebuchten Vermittlungsprogramme vergeben werden. Einen Großteil meiner Arbeitszeit nimmt die Kommunikation mit dem Vermittlungsteam, den unterschiedlichen internen PartnerInnen (Office, Event, Social Media, BesucherInnenmanagement, KuratorInnen, Direktion, Buchhaltung) der Institution und externen PartnerInnen (KooperationspartnerInnen, MultiplikatorInnen, Presse) ein. Kurz gesagt besteht mein Arbeitsalltag mehrheitlich aus Organisation, Leadership und Kommunikation. Der kreative Teil, die Ideenfindung und die Konzeption von Vermittlungsprogrammen, ist jedoch das Herzstück und der Motor meiner Tätigkeit. Durch meine Lehrtätigkeit bin ich außerdem gefordert, stets am aktuellen Stand theoretischer Diskurse zu sein und zu wissen, welche praxisrelevanten Fragen in der KollegInnenschaft verhandelt werden.

Wencke Maderbacher: Ich arbeite an der dänischen Westküste im Tirpitz Museum, das Teil der Vardemuseen ist. Wir haben hier einen sehr modernen Arbeitsstil und jede/r MitarbeiterIn bringt sich mit ihren/seinen Kompetenzen dort ein, wo sie/er gerade gebraucht wird. Ich verbringe meinen Tag mit vielen Führungen auf dänisch, englisch und deutsch und erledige die Übersetzungsarbeit für die gesamten Vardemuseen, sowie die BesucherInnenbetreuung und Organisation diverser Veranstaltungen. Ehrenamtlich bin ich ICOM CECA Austria National Correspondent und setze mich hier vor allem für ordentliche Rahmenbedingungen der KulturvermittlerInnen ein. Deshalb war auch die Eingrenzung des Berufsbildes für die Kulturvermittlung ein wichtiger Meilenstein, um eine Basis für ein aktuelles Selbstbild und eine Verhandlungsbasis für KulturvermittlerInnen aufzustellen. Die österreichischen Entwicklungen tausche ich regelmäßig über das internationale ICOM Netzwerk aus. Hier können wir wirklich stolz auf uns sein – ICOM CECA Austria ist eine der aktivsten CECA Gruppen, wenn es um die Unterstützung der Interessen von KulturvermittlerInnen geht. Weil mir Arbeitsverhältnisse – vor allem die Förderung von KulturvermittlerInnen in den unterschiedlichen Institutionen – ein besonderes Anliegen sind, studiere ich an der Donau Universität Krems Personalmanagement. Dort ist mein Ziel, noch bessere Rahmenbedingungen, Kompetenzentwicklungsmöglichkeiten und Strukturen für MitarbeiterInnen in der Kultur entwickeln zu können.

Welchen Unterschied erkennst du in Bezug auf die Kulturvermittlung zwischen Österreich und Dänemark

Wencke Maderbacher: Viele dänische Museen und Kultureinrichtungen sind in ihrer Ausrichtung nah an den Interessen des Publikums – ganz unter dem Motto: „BesucherInnen im Zentrum“. Das sagen natürlich auch viele österreichische Institutionen von sich. Doch in Dänemark sind beispielsweise Spaß und Neugierde genauso wichtige Elemente, wie Information. Mit diesem Effekt erreichen sie tatsächlich die Bevölkerung und decken viele verschiedene Interessen ab. In Dänemark gehen die Menschen vielmehr zum Zeitvertreib und zur Unterhaltung ins Museum um nicht nur vordergründig etwas zu lernen. Denn dort kann man beeindruckende digitale Vermittlungsideen erleben – beispielsweise interaktive Videos der KuratorInnen, die mit den ausgestellten Objekten interagieren. Ich persönlich kann auf jeden Fall eine Inspirationsreise in die dänischen Museen empfehlen. Von diesem lockereren, humoristischen Umgang mit dem Publikum habe ich viel dazugelernt und ich genieße die angenehme Atmosphäre der Wissensvermittlung. Eine Gemeinsamkeit zwischen Österreich und Dänemark lässt sich jedenfalls bei der Umsetzung feststellen, da wirklich immer aus der BesucherInnen-Sicht gedacht wird.

Wieso wird der Beruf wichtiger und welche Trends ergeben sich mit Blick in die Zukunft? 

Andrea Zsutty: Die Kulturvermittlung ist heute beinahe in allen Kulturinstitutionen ein wichtiger Bestandteil der Publikums- und Kommunikationsarbeit. KulturvermittlerInnen kennen die Bedürfnisse, Interessen und Erwartungen des Publikums und verfügen daher über das Wissen und die Befähigung, Kommunikationsangebote zu planen und durchzuführen. Kulturangebote brauchen professionelle Vermittlungsarbeit, um mit dem Publikum in Kontakt zu treten. Je nach Ausrichtung der Institution und dem Handlungsspielraum der Vermittlung kann durch Kulturvermittlungsangebote eine breite Öffentlichkeit erreicht werden. Eine wesentliche Aufgabe dabei ist es, Kulturinstitutionen als sozialen Ort nutzbar und erfahrbar zu machen. Wie in so vielen Bereichen sind auch in der Kulturvermittlung vielfältige Expertisen gefragt, die in Kulturbetrieben zur Umsetzung gelangen können: Kompetenzen in Bezug auf Sprachsensibilität, kulturelle Diversität, Gender, Inklusionsfragen und künstlerische Strategien. Themen, die uns aktuell und auch zukünftig beschäftigen, sind die Migrationsgesellschaft, neue soziale Kontexte und Kulturvermittlung im digitalen Zeitalter. Je spezifischer die Qualifikation ist, die InteressentInnen am Berufsfeld Kulturvermittlung mitbringen, desto höher ist die Chance, eine Nische zu besetzen und sich als ExpertIn in ein Projekt bzw. in eine Institution einbringen zu können.

Sie interessieren sich für eine Aus- oder Weiterbildung zu Kulturvermittlung? Am Institut für Kulturkonzepte können Sie sich jederzeit für den Lehrgang Kulturvermittlung bewerben. Unsere zweitägigen Seminare zu Kulturvermittlung können Sie auch einzeln besuchen. Das sind die nächsten Termine:

• 9.-10. November 2018: Seminar Grundlagen der Kulturvermittlung mit Andrea Zsutty
• 30.-November-1. Dezember 2018: Seminar Mediale Kulturvermittlung mit Wencke Maderbacher
• 14.-15. Dezember 2018: Seminar Vermittlungsprojekte mit Andrea Zsutty
• 25.-26. Jänner 2019: Seminar Kulturvermittlung im Dialog mit Andrea Zsutty & ExpertInnen

Melden Sie sich bei Interesse rasch an – die Seminarplätze sind begrenzt!

Wencke Maderbacher

ist Kulturmanagerin aus Wien und seit 2017 in Tirpitz an der dänischen Westküste aktiv. 15 Jahre lang war sie im Technischen Museum Wien in der Kulturvermittlung tätig, seit 2015 ist sie National Correspondent für ICOM CECA, dem Kulturvermittlungskomitee von ICOM. Ihr Arbeitsschwerpunkt in der Kulturvermittlung und Museumsberatung kreist um Organisation und Umsetzung. Ziel ist dabei, die besten Rahmenbedingungen zu schaffen, um die Interessen von Publikum, Team und Institution perfekt miteinander zu verbinden und kreatives Schaffen zu gewährleisten. Der Blick über den Tellerrand, regional, national und international ist für sie dabei ein inspirierender Funke für neue Konzepte und Ideen.

Andrea Zsutty

ist Kunsthistorikerin und widmet sich seit 1996 der Kunstvermittlung. Im Bank Austria Kunstforum leitet sie die Abteilung für Kunstvermittlung, im Institut für Kulturkonzepte ist sie Lehrgangsleiterin für Kulturvermittlung, wo sie auch seit vielen Jahren unterrichtet. Als selbständige Kunst- und Kulturvermittlerin war sie in verschiedenen Ausstellungshäusern und Museen tätig, wie dem Palais Harrach, der Generali Foundation, dem Kunsthaus Köflach sowie dem KUNSTHAUSSUDHAUS Villach. Außerdem ist sie Redakteurin für diverse ORF TV-Formate.

„Überzeugen statt Informieren“ – 3 Wording-Tipps von Karin Wolf

Ein Beitrag von Karin Wolf

Einer meiner Lieblingssprüche, den ich in allen meinen Seminaren irgendwann sage: „Im Kulturmanagement müssen wir nicht nur sehr gut kommunizieren können, wir müssen auf allen Ebenen überzeugen können!“

Ich sehe, dass die Ansprüche an Führungskräfte in Kulturorganisationen sich mündlich und schriftlich gut auszudrücken, ständig steigen. Vor allem das Texten wird immer schwieriger, denn wir müssen zugleich auf den unterschiedlichsten Kanälen Informationen verbreiten. Neben den Inhalten soll dabei auch das Image der Organisation nachhaltig beim Publikum verankert werden.

Vor einiger Zeit bin ich auf ein Buch gestoßen, das ich allen KulturmanagerInnen, die beruflich Texte verfassen, ans Herz lege: Martin Dunkl zeigt in seinem Buch „Corporate Code“, wie Organisationen ihre DialogpartnerInnen erreichen können und dabei ein sympathisches und überzeugendes Gesamtbild abgeben. Eine unternehmenstypische Sprache ist das Ergebnis eines inhaltlich anspruchsvollen Prozesses, in dem Psychologie, Linguistik und Markenführung zum Tragen kommen. Ein positiver „Nebeneffekt“ ist dabei die intensive Auseinandersetzung mit der Identität und den Wirkungszielen der eigenen Organisation im Team.

Aus Martin Dunkls Buch leite ich mir 3 praktische Tipps für meinen Arbeitsalltag ab:

• Verben statt Hauptwörter

Nicht: „Die Eröffnung der Ausstellung findet am Montag statt.“
Sondern: „Wir eröffnen die Ausstellung am Montag.“

• Empfängerperspektive

Erwartet sich die Person, der ich ein persönliches Email schreibe, von mir eine Antwort auf eine Frage? Wiederholen Sie am Beginn Ihrer Nachricht das Anliegen des Gegenübers. „Sie möchten wissen, ob…“. Eine empfängerorientierte Nachricht beginnt nicht mit „ich“ sondern mit „Sie“.

• Positiv formulieren

Nicht: „Bei unseren Aufführungen ist ein Übersetzen in eine andere Sprache nicht möglich.“
Sondern: „Für den Besuch unserer Aufführungen empfehlen wir Ihnen Grundkenntnisse der Deutschen Sprache.“

Eine Ausdrucksweise zu finden, die der eigenen Organisation entspricht, empfinde ich als eine anspruchsvolle Aufgabe, für die man Zeit reservieren muss. Sie macht aber auch Spaß – vor allem, wenn man im Team daran arbeitet!

Karin Wolf ist Gründerin und Direktorin des Instituts für Kulturkonzepte. In ihrer Blogreihe verrät sie uns praktische Tipps rund um den Arbeitsalltag von KulturmanagerInnen. Melden Sie sich für den Kulturkonzepte-Newsletter an. Darin teilt Karin Wolf 4x im Jahr ihre Gedanken zum aktuellen Diskurs und zum Thema „Kulturmanagement mit Haltung“. Hier geht’s zur Newsletter-Anmeldung. 

To-do-List Makeover – 3 entlastende Tipps von Stella Damm

Stella Damm ist Journalistin und Trainerin. Seit vielen Jahren unterrichtet sie am Institut für Kulturkonzepte zu den Themen Präsentationstechnik und Social Skills. Von 17.-18. Oktober zeigt Sie Ihnen im Seminar To-do-List Makeover einfache Methoden, die Sie im Arbeitsalltag entlasten. Versuchen Sie es doch schon vorab mit diesen 3 Tipps von Stella Damm:

Eine To-do-Liste soll helfen, nicht quälen

Sie entlastet unser Gedächtnis, schenkt uns das befriedigende Gefühl beim Abhaken, und soll uns helfen, den Überblick zu wahren. Nicht mehr und nicht weniger. Wenn Ihre To-do-Liste sich zu einer Art Folterinstrument entwickelt hat, Ihnen das Gefühl gibt, nie genug getan zu haben oder nie im Leben alles erledigt zu kriegen, dann läuft was schief. Hier drei Ideen, die dabei helfen, das wieder gerade zu rücken:

1. Entlastung: Masterliste und Tagesliste

Wenn Sie eine seitenlange To-do-Liste haben, kann schon das bloße Hinschauen das Gefühl erwecken, in Arbeit unterzugehen. Führen Sie lieber eine Masterliste (am besten nach Bereichen oder Projekten unterteilt) und zusätzlich eine wesentlich kürzere Tagesliste.

Die Masterliste ist der Ort, wo Sie neue Aufgaben eintragen, die nicht sofort passieren, und wo Sie alle Aufgaben wiederfinden, die irgendwann noch erledigt werden müssen. Die Tagesliste enthält nur, was heute ansteht. Und das sollte auf ein Post-It passen.

2. „Was machst du den ganzen Tag?“ – Der Nutzen der Done-List

Vor allem, wenn Ihre Arbeit eher unstrukturiert ist, und Sie einen großen Teil des Tages auf Dinge reagieren müssen, die an Sie herangetragen werden, sollten Sie am Ende des Tages eine Erledigt-Liste schreiben. Um sich klar zu machen, was Sie alles geschafft haben. Um dem Gefühl entgegenzuwirken, dass die Zeit einfach nur so verronnen ist. Und fürs Erfolgserlebnis und die Freude.

3. Pausen

Wer in mein Seminar kommt, will eins (oder mehr) von drei Dingen: Weniger Stress, mehr Organisation, mehr Produktivität. Pausen helfen bei allen dreien. Sie verhindern, dass sich Anspannung und Müdigkeit ansammelt, sie strukturieren die Zeit und machen uns dadurch organisierter, und sie führen zu mehr Produktivität: Eine groß angelegte Studie in Skandinavien hat das Ergebnis gebracht, dass die produktivsten Mitarbeiter im Durchschnitt alle 50 Minuten 17 Minuten Pause machen. Mit anderen Worten: wenn Sie mehr Pausen machen, sich erlauben, zwischendurch ins Leere zu schauen, mit Kollegen zu tratschen, rauszugehen und Luft zu schnappen, dann werden Sie mehr geregelt kriegen, und das sogar besser machen.

Das Seminar To-do-List Makeover – Entlastung und Motivation durch gekonnte Arbeitsplanung findet von 17.-18. Oktober 2018 im Institut für Kulturkonzepte statt. Melden Sie sich hier noch rasch dafür an! Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne: office@kulturkonzepte.at.

Stella Damm kommt ursprünglich aus dem Journalismus und war zwanzig Jahre lang bei Ö1 tätig, unter anderem als Moderatorin und Producerin der Sendereihe „Von Tag zu Tag“. Seit 2013 beschäftigt sie sich hauptberuflich mit dem Thema Selbstbehauptung und hat dazu das Trainingsprogramm „Awake the Tiger Within“ mitentwickelt, das sie als ausgebildete Trainerin für Social Skills begleitet. Am Institut für Kulturkonzepte unterrichtet sie seit 2005.

Content Marketing: 5 Fehler, die Sie vermeiden sollten

Ein Beitrag von Christian Henner-Fehr

In meinem letzten Beitrag auf diesem Blog ging es um die Rahmenbedingungen unserer Content Marketing-Aktivitäten. Der Kampf um Aufmerksamkeit wird immer härter, weil das Angebot an Content die Nachfrage weit übersteigt und die Userinnen und User sich auf eine Vielzahl von Netzwerken und Messengersystemen verteilen.

Aber natürlich liegt es schon auch an uns selbst, ob unsere Inhalte die richtigen Ziel- oder Bedarfsgruppen erreichen. In ihrem Blogbeitrag „5 Content Distribution #Fails That Will Make You A Loser“ listet Heidi Cohen Fehler auf, die erfolgreiches Content Marketing verhindern.

Wer auf der Suche nach Tipps für erfolgreiches Content Marketing ist, stößt auf viele Bücher und Artikel, die sich mit der Produktion von Inhalten beschäftigen. Cohen beschäftigt sich in ihrem Blogbeitrag mehr mit der Distribution der Inhalte. Die tollsten Inhalte sind umsonst produziert worden, wenn es nicht gelingt, mit dem Content die jeweiligen Ziel- und Bedarfsgruppen anzusprechen.

Sie verweist in dem Zusammenhang auf eine Untersuchung, die von der Agentur Outreach Plus durchgeführt wurde. Ihr zufolge haben 90% der Content Marketer Probleme, ihre Inhalte unter die Leute zu bringen. Viele haben keine Zeit, sich um die Content Distribution zu kümmern und einige wissen nicht, wie sie dabei vorgehen sollen, schreibt Heidi Cohen.

Das ist starker Tobak! Woran liegt es? Heidi Cohen führt es darauf zurück, dass viele ohne Plan arbeiten und sich dann in der Arbeit verlieren, ohne alle wichtigen Aufgaben erledigen zu können. Wenn dann nach der Contenterstellung alle Ressourcen verbraucht sind, bleibt für die Distribution halt nichts mehr. Der fehlende Plan führt dann auch gleich zu Heidi Cohens Fehler Nummer eins.

Es existiert keine dokumentierte Content Marketing Strategy

Dokumentiert heißt aufgeschrieben. Den meisten fällt dazu der Redaktionskalender ein. Man kann den auch brav in der Vorausschau auf die nächsten 6, 8 oder 12 Monate mit möglichen Inhalten füllen. Aber die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass sich die Realität nicht an diesen Plan halten wird. In meinem Beitrag „Agile Arbeitsmethoden im Marketing“ habe ich mögliche Alternativen aufgezeigt. Damit fahre ich persönlich ganz gut, muss aber auch dazusagen, dass ich mein Blog allein mit Inhalten fülle und deshalb sicher flexibler bin als zum Beispiel ein großer Kulturbetrieb.

Nur: Ein Redaktionsplan ist noch keine Strategie! Es geht nicht darum, einen Kalender mit möglichen Themen zu füllen, sondern eine Verbindung zwischen Unternehmens- oder Organisationszielen und dem Content herzustellen. Bei Heidi Cohen ist ein recht hilfreicher Satz – eigentlich sind es zwei Sätze – zu finden, der etliche Leerstellen aufweist: „We create, publish & share [______] content for [______] audience to yield [_______] benefit. As a result, we achieve [_______] goal.“

Wenn Sie es geschafft haben, diese Leerstellen mit Inhalten zu füllen, haben Sie Ihr Content Marketing Mission Statement erstellt. Sie können diese zwei Sätze gerne noch ausformulieren, aber die klare Aussage sollte erhalten bleiben.

Auf dieser Basis und mit dem Wissen, wer Ihre Ziel- und Bedarfsgruppen sind, erstellen Sie dann Ihren Redaktionskalender oder -plan. Gleichzeitig sollten Sie sich aber auch überlegen, welche Kanäle Sie dafür nutzen. Das funktioniert nur, wenn Sie wissen, welche Kommunikationskanäle die verwenden, die Sie erreichen möchten.

Es fehlt am Geld

Einer dieser von Kultureinrichtungen bevorzugten Kommunikationskanäle sind die sozialen Medien. Bevorzugt deshalb, weil man die meisten sozialen Netzwerke kostenlos nutzen durfte. Die Zeiten haben sich geändert. Wer heute im Internet Marketing betreiben möchte, wird nicht umhinkommen, dafür ein ordentliches Budget aufzustellen. Facebook hat seine Algorithmen so verändert, dass es mit einer Seite praktisch unmöglich ist, die Reichweite einer Seite organisch entscheidend zu vergrößern.

Cohen schreibt in ihrem Beitrag, dass durchschnittlich 26% eines Marketingbudgets in das Content Marketing fließen. Wer in diesem Bereich besonders erfolgreich ist, investiert 40% in das Content Marketing. Es ist also nicht ganz von der Hand zu weisen, dass es, um erfolgreich Inhalte zu produzieren und zu distribuieren, des Einsatzes finanzieller Mittel bedarf. Das Problem sind aber vermutlich gar nicht die 26% für das Content Marketing, sondern die Größe der Marketingbudgets allgemein.

Und noch ein Aspekt spielt, denke ich, eine Rolle; Heidi Cohen spricht ihn in ihrem Beitrag an. In Kultureinrichtungen gibt es viele Abteilungen, die alle ihre eigenen Budgets haben. Erfolgt hier keine Abstimmung, kann es auch keine Synergieeffekte geben, das Potenzial der Content Marketing-Aktivitäten wird nicht ausgeschöpft.

Dem Content fehlt die Qualität

Um das Potenzial ausschöpfen zu können, bedarf es zweier Voraussetzungen: Erstens muss die Qualität der Inhalte stimmen und zweitens müssen diese Inhalte auch geteilt werden. An der Qualität des Contents gibt es bei Kultureinrichtungen selten etwas auszusetzen. Sie verfügen in der Regel über ein Alleinstellungsmerkmal und haben auf der Grundlage ihres kulturellen beziehungsweise künstlerischen Angebots auch meist qualitativ hochwertige Inhalte.

Das Problem besteht also eher darin, dass diese Inhalte nicht geteilt werden und dadurch zu wenig Menschen darauf aufmerksam werden. Der Grund ist die abnehmende Bereitschaft, Inhalte zu teilen. Der von mir schon im letzten Beitrag auf diesem Blog erwähnte BuzzSumo-Report zeigt das ganz deutlich.

Diese Zahlen muten recht trostlos an, aber die meisten Kultureinrichtungen sind auch zu einem nicht unerheblichen Teil selbst schuld daran. Viel zu selten teilen sie andere Inhalte. Inhalte, die aber durchaus einen Bezug zur eigenen Arbeit hätten und für etliche vielleicht hilfreich wären.

Fehlendes oder geringes Engagement der NutzerInnen

Wer Marketing im Internet betreibt, sollte wissen, dass es nicht darum geht, Werbung zu betreiben, sondern Beziehungen aufzubauen. Erst wenn auf der Beziehungsebene Vertrauen entsteht, kommen wir an den Punkt, wo sich UserInnen engagieren. Viele Kultureinrichtungen verstehen aber ihre Website und die Social Media-Präsenzen nicht als ein Gesprächsangebot, sondern eher als Plakatwand.

Ein Gesprächsangebot zu machen heißt, sich auf die gleiche Ebene zu begeben und voneinander zu lernen oder zu profitieren. Viele Kultureinrichtungen überfrachten zum Beispiel ihre Website mit Inhalten und geben sich unnahbar. Unnahbar, das heißt unter anderem: Ich weiß als User gar nicht, mit wem ich es zu tun habe. Ich als Besucher einer Website möchte nicht mit der Kultureinrichtung sprechen, sondern mit Menschen. Insofern halte ich die Forderung von Heidi Cohen, dem Unternehmen beziehungsweise der Kultureinrichtung ein Gesicht zu geben, für sehr wichtig.

Mit falschen oder ohne Kennzahlen arbeiten

Wir alle wissen, dass wir am Ende messen sollten, ob wir mit unseren Aktivitäten erfolgreich waren oder nicht. Um das herauszufinden, brauchen wir Kennzahlen. In der Regel werden da Zahlen verwendet, die sich in Google Analytics oder den Statistik-Tools der verschiedenen Netzwerke finden. Meist entsteht dann im Laufe der Monate eine Zahlenkette und wenn die in der grafischen Darstellung langsam nach oben steigt, dann sind wir zufrieden. Sind diese Zahlenreihen nicht in irgendeiner Form mit den Unternehmenszielen verbunden, bringen sie uns nicht weiter. Ganz im Gegenteil: Unter Umständen locken sie uns sogar in die falsche Richtung. Die Zahl der Fans einer Facebookseite gehören für mich in diese Kategorie.

Ein anderes Beispiel: Ich nehme an, Sie kennen die Bounce Rate, oder in der Übersetzung, die Absprungrate. Sie ist bei vielen Seiten von Kultureinrichtungen relativ hoch, was oft zu Überlegungen führt, wie man diese Rate verringern könnte. Bevor Sie sich nun überlegen, was Sie tun können, um Ihre UserInnen auf der Seite zu halten, sollten Sie bedenken: Erstens kann eine hohe Absprungrate auch bedeuten, dass jemand etwas gesucht und auf Ihrer Seite gefunden hat. Dieser „jemand“ ist vielleicht ein Besucher, der nur wissen wollte, wann das Museum öffnet oder das Konzert beginnt. Er hat gefunden, was er sucht, mehr war nicht nötig.

Ein anderes Beispiel ist das Verhältnis zwischen neuen und wiederkehrenden BesucherInnen Ihrer Seite. Natürlich wünschen wir uns alle, dass die UserInnen möglichst oft auf unsere Seite kommen. Was aber ist, wenn Sie vier Monate lang ein und dieselbe Ausstellung zeigen und deren Besucher deshalb erst nach Wochen oder Monaten wieder auf Ihre Website zugreifen. Die Cookies, die jemanden als wiederkehrenden Besucher identifizieren, haben ihre Gültigkeit verloren, der User wird vom Analyse-Tool als neuer Besucher erkannt.

Sie sehen, es ist gar nicht so leicht, die richtigen Zahlen zu finden beziehungsweise sie auch richtig zu interpretieren. Das ist eine Arbeit, die praktisch nie beendet ist, denn auch Ihre Angebote ändern sich und damit die Rahmenbedingungen für Ihre Marketingaktivitäten. Die größte Herausforderung besteht darin, erst einmal geeignete Kennzahlen zu finden. Hilfreiche Kennzahlen sind zum Beispiel:

• Unique visitors
• Conversion rate
• Zahl der Leads
• Call-to-action (CTA)
• Zahl der KundInnen/BesucherInnen
• Engagement (bezogen auf Interaktion via Website, Email oder soziale Netzwerke)
• Positionen in den Suchmaschinen
• Backlinks

Sie können aber zum Beispiel auch Ihre Facebookseite dafür verwenden, sich Feedback von Ihren KundInnen/BesucherInnen zu holen. Eine erste Kennzahl wäre, wie viel Feedback Sie überhaupt bekommen. Eine zweite könnte die Zahl der Kritikpunkte oder Vorschläge sein, die Sie aufgreifen und etwas verändern.

Conclusio

Heidi Cohen hat mit ihrem Beitrag viele wichtige Anregungen gegeben. Es reicht nicht, einfach mal mit der Contentproduktion zu beginnen und dann zu schauen, was dabei herauskommt. Verschaffen Sie sich erst einmal einen Überblick, was Sie mit Ihren Aktivitäten erreichen wollen. Ich nutze dafür zum Beispiel ein privates Blog, in das ich Ziele, mögliche Kennzahlen, einfach alles, was mir einfällt, niederschreibe. Ich würde vieles von dem, was ich dort niedergeschrieben habe, sehr schnell wieder vergessen. Das Blog erinnert mich dran.

Gerade in einem Bereich wie dem Content Marketing sollten wir außerdem flexibler werden. Wenn Sie feststellen, dass etwas nicht so funktioniert, wie Sie sich das vorstellen, dann ändern Sie das sofort und warten Sie nicht, bis Sie Ihren Plan abgearbeitet haben.

Christian Henner-Fehr lebt und arbeitet als Kulturberater in Wien. Er betreibt das Kulturmanagement Blog und beschäftigt sich aktuell mit den Themen Content Marketing, Social Media und der digitalen Transformation von Organisationen in den Bereichen Kultur und Tourismus. Außerdem entwickelt er Digitalisierungskonzepte für Städte und Regionen. Am Institut für Kulturkonzepte unterrichtet er unter anderem in zwei Seminaren zum Thema Onlinemarketing – im Seminar Social Media für KulturmanagerInnen und im Seminar Online Marketing im Kulturbereich.

Recruiting im größten Museum Österreichs – 6 Fragen an Dr. André Alvarado-Dupuy (KHM-Museumsverband)

Ein Beitrag von Martina Brunner in Kooperation mit Kulturmanagement Network

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter für Personal und Organisation des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum Wien, Schloss Ambras Innsbruck). Wir haben ihn zum Thema Recruiting befragt und wollten wissen, wohin sich in seinen Augen der Prozess und der Umgang mit potentiellen MitarbeiterInnen entwickeln werden.

Was sind aktuelle Themen und Faktoren, die Sie im Recruiting-Prozess beim KHM-Museumsverband beachten?                                                                  

Der KHM-Museumsverband arbeitet aus guten Gründen überwiegend mit Eigenpersonal und hat derzeit ca. 700 MitarbeiterInnen. Das gesamte Beschäftigungsausmaß entspricht ca. 450 Vollbeschäftigten. Dementsprechend groß ist auch das Volumen und die fachliche Bandbreite des Recruitings. Ausgangspunkt ist immer das Anforderungsprofil. Wenn wir die wichtigsten Mitarbeiter-Gruppen heranziehen, sehen wir große Unterschiede für das Recruiting. Im Guest Service (Besucherbetrieb mit Aufsicht, Kassen etc.) gibt es z.B. ein klares Profil von Tätigkeit und Anforderung. Ein bis zwei Termine reichen aus, um festzustellen, ob die Grundhaltung der Person mit der Besucherorientierung im Sinne unseres ECHOCAST-Standards übereinstimmt. Außerdem klärt das Vorstellungsgespräch, ob die Person mit der entsprechenden digitalen Umgebung umgehen kann und die Sprachkenntnisse in Deutsch und Englisch ausreichen.

Sehen wir uns dagegen die klassischen Museumsberufe wie z.B. KuratorIn oder RestauratorIn an, dann wird der Prozess deutlich schwieriger. Hier sind die Profile teilweise im Fluss (FachkustodIn vs. Themen- und AusstellungskuratorIn) oder stark stellenabhängig (Mix der Komponenten Handwerk, Administration und Wissenschaft bei RestauratorInnen).

Nur mit der umfangreichen Vorbereitung zwischen Fachbereich und Human Resource Bereich, wo alle Rahmenbedingungen von Markenkompatibilität über detailliertes Job Assignment bis hin zu den social skills eingehend besprochen werden, gelingt eine erfolgreiche Auswahl. Ein wichtiger Aspekt beim Recruiting ist auch das Employer Branding mit seinen verschiedenen Dimensionen (z.B. Marken unserer Museen, familienfreundliche Arbeitsumgebung, betriebliche Gesundheitsaktivitäten). Sorgen macht mir die Gender-Situation in einigen Berufsgruppen: beim Recruiting von RestauratorInnen oder VermittlerInnen nähern wir uns immer mehr der VolksschullehrerInnen- oder KindergärtnerInnen-Situation mit 100% Frauen in den short lists.

Wie gewinnen Sie neue Talente, die den Anforderungen der Zukunft gewachsen sind, Aufgaben anders angehen, Strukturen aufbrechen?

Bei der Auswahl von MitarbeiterInnen, die in Linienfunktionen eingesetzt werden, achten wir natürlich immer darauf, wie weit Qualifikation und Berufserfahrung Potenziale anzeigen. Nach meiner Erfahrung ist es eine Illusion, notwendige Änderungen durch das einfache Einpflanzen neuer Linien-MitarbeiterInnen herbeizuführen.

Wenn es Änderungen geben soll, werden natürlich solche Talente dringend gebraucht. Aber zuerst muss es „oben“ ein entsprechend nachhaltiges Engagement für Innovation oder Change geben. Dafür wird allerdings zuvor die entsprechende Aufbauarbeit benötigt, die die MitarbeiterInnen über positive Karriereverläufe vorbereitet hat. Sie müssen neue Verantwortungen übernehmen wollen. Dafür benötigt es eine Arbeitsorganisation, die den MitarbeiterInnen bereits im Vorfeld Arbeitsformen in flexiblen Teams und ein entsprechendes Empowerment gelehrt hat.

Bei großen Vorhaben von Innovation oder Change kann es wichtig sein, neue Führungskräfte für die Umsetzung heranzuziehen. Hier ist im Recruiting sicher die Beiziehung eines Personalberaters sinnvoll. Einen direkten Konnex zwischen Recruiting und Innovation/Change sehe ich daher nur bei Führungskräften. Eingeschränkt auch im Bereich der Vermittlung, mit seiner großen innovatorischen Kraft – dort können sich MitarbeiterInnen in einem besonderen Freiraum schneller profilieren. Ich muss sie dann aber auch in andere Bereiche wandern lassen.

Wodurch zeichnet sich aus Ihrer Sicht professionelles Recruiting aus?

Professionelles Recruiting zeichnet sich eindeutig durch die an Human Resource übertragene Steuerung und Begleitung durch professionelle RecruiterInnen, durch gut überdachte Prozesse und klare Kommunikation aus. Das sieht man z.B. an der Formulierung der Stellenausschreibungen, an der Überlegung, auf welchen Plattformen ausgeschrieben wird, an der Kreativität bezüglich des Umgangs mit den Vorstellungsaktivitäten, an der von Leitfäden des Human Resource Bereichs strukturierten Arbeit der Jurys oder Assessoren usw..

Natürlich gehört dazu, dass jede Bewerbung für eine ausgeschriebene Position beantwortet wird und dass auch mit den nicht erfolgreichen BewerberInnen wertschätzend umgegangen wird. Es ist auch wichtig, dass ein Feedback bei internen nicht zum Zug gekommenen BewerberInnen gegeben wird und selbstverständlich ist. Bei einem strukturierten Prozess, kann die/der ausgewählte KandidatIn von der Linienorganisation ordentlich übernommen werden.

Entscheidend ist für professionelles Recruiting die optimale Einbindung des Recruiters/der Recruiterin in die Museumsorganisation. Denn es braucht beides: das spezielle Wissen von Tools, Profiling etc. UND das richtige Bild über die Personalbedarfssituation.

Für uns ist die wichtigste Frage, wie wir in der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit im Bewerbungsprozess das gegenseitige Kennenlernen möglichst gut vertiefen können, um die richtige Person zu finden.

Der KHM-Museumsverband ist die größte Museumseinheit Österreichs. Welche Herausforderungen bringt dieser Umstand für das Recruiting mit sich?

Qualität UND Quantität – das ist unser Schicksal. Oft erhalten wir hunderte Bewerbungen, für eine Stelle im Sekretariat und natürlich auch für eine KuratorInnen-Stelle. Trotz klarer Stellenausschreibungen entspricht ein hoher Anteil von Bewerbungen nicht den darin angeführten Anforderungen. Der Aufwand für Human Resources wird dadurch sehr hoch, die Ausbeute bleibt im Verhältnis aber nur gering. Es gibt natürlich auch viele spannende BewerberInnen, die wir zu Gesprächen einladen. Die passenden Personen finden wir meistens immer innerhalb eines Monats. Nur sehr selten müssen wir die Ausschreibungsdauer verlängern bzw. erneut suchen. Manchmal ist die Vorauswahl auf 10-20 Personen „nach der Papierform“ das eigentliche Dilemma.

Die Nichtvalorisierung der staatlichen Basisabgeltung und die Budgeteinhaltung zwingt uns zu sehr großer Zurückhaltung bei den Gehaltsangeboten. Unsere Kollektivvertragsgehälter passen für den besonderen Arbeitsmarkt des spezifischen Museumsbereichs, sie sind aber teilweise weit vom allgemeinen Arbeitsmarkt entfernt.  Dieser spielt z.B. eine wesentliche Rolle beim Recruiting einer Buchhaltungskraft. Teilweise kämpfen wir auch noch 20 Jahre nach der Ausgliederung mit dem falschen Mindset der „geschützten Werkstätte“. Dabei liegt die Verantwortung beim Recruiting, die Aufnahme von KandidatInnen mit solch realitätsfremden Erwartungen zu vermeiden.

Arbeiten Sie mit außergewöhnlichen Recruiting-Methoden, die Sie Ihren KollegInnen in anderen Kulturbetrieben empfehlen können? Welche sind das beispielsweise?

Ich sehe mich eigentlich nicht in der Lage, solche Empfehlungen auszusprechen. Dafür sind die Unterschiede doch zu groß. Ich sehe die Kulturbetriebe auch nicht als Vorreiter im Recruiting.

Wir haben für uns gelernt, kompromisslos zu sein, wenn wir Anforderungen stellen. Wenn wir z.B. ein Motivationsschreiben verlangen und es gibt keines oder es ist ein nicht arbeitsplatzbezogenes, dann ist das für uns ein No-Go – ebenso wie nur „Kunst und Kultur begeistert“ zu sein. Insgesamt halten wir uns an eine einfache Regel, die ich schon erwähnt habe: Wie können wir in sehr kurzer Zeit eine intensive Verbindung zwischen KandidatIn und künftigem Museumsarbeitsplatz herstellen? Diese Frage führte zu verschiedenen Lösungen. Eine bewährte ist der „Schnuppertag“ mit anschließendem Gespräch über die KandidatInnenwahrnehmungen. Eine andere ist das Einfordern von Ideenpapieren zu konkreten Aufgabenstellungen und anschließender Diskussion mit der Jury.

Ein für uns besonders wichtiger Aspekt ist, theoretisch-virtuelle Lösungen (wie etwa: „Wie wollen Sie das machen? Wie sieht Ihre Lösung aus?“ etc.) auch immer mit der Persönlichkeit und den Lebenserfahrungen der KandidatInnen abzugleichen. Dabei wenden wir gerne die STAR-Interviewmethode an. Es wird z.B. nach einer großen Herausforderung gefragt und dabei soll die Situation genau beschrieben werden, was die Aufgabe war, was der Kandidat tatsächlich gemacht hat und was das Ergebnis war.

In welche Richtung wird sich Ihrer Meinung nach das Recruiting allgemein in den nächsten Jahren entwickeln? 

Vom allgemeinen Arbeitsmarkt gesehen kommen Bewerbungssysteme mit systembasierter Vorauswahl und automationsunterstütztem Profiling. Ob die Antidiskriminierungspolitik bald nur mehr anonymisierte Lebensläufe zulassen wird, kann ich nicht einschätzen. Ich halte das, abgesehen vom ehrenwerten Vorsatz, für realitätsfremd. Wir versuchen, in diesen heiklen Punkten (Gender, Alter, Aussehen) beim Recruiting durch breitere Jurys bzw. zusätzliche Assessoren gegenzusteuern und fahren dort, wo es von den Aufgabenstellungen gut passt, also z.B. im Guest Service, mit viel Erfolg auch eine Politik von 50-plus-Anstellungen.

Dr. André Alvarado-Dupuy ist Leiter Personalmanagement & Besucherdienst des KHM-Museumsverbands (Kunsthistorisches Museum Wien, Weltmuseum Wien, Theatermuseum, Schloss Ambras Innsbruck). Er studierte Recht und war zuvor bei ÖBB-Postbus GmbH als Personalleiter tätig.

Sie sind in Ihrem Kulturbetrieb für das Personal zuständig und suchen nach einer gezielten Fortbildung für Ihre MitarbeiterInnen? Das Institut für Kulturkonzepte bietet kompakte Seminare exklusiv für MitarbeiterInnen und Führungskräfte in Kulturinstitutionen an. Für diese Seminare gibt es noch wenige freie Plätze – klicken Sie sich gleich durch und informieren Sie sich!

Gemeinsam mehr erreichen – 3 Tipps für Führungskräfte von Leo Hemetsberger

Leo Hemetsberger ist Philosoph, Berater und Kulturmanager und leitet im September ein Führungskräfte-Training am Institut für Kulturkonzepte. Darin zeigt er Wege zur Motivation der eigenen MitarbeiterInnen auf und geht der Frage nach, was eine gute Führungskraft ausmacht. 3 Tipps hat er für Sie schon jetzt parat:

1) Motivation

Man kann niemanden motivieren, sondern nur Demotivation vermeiden. Finden Sie heraus, wo der ideale Flow liegt zwischen Boreout und Burnout in ihrer Organisation, und wie Sie dort hinkommen.

2) Ziele

Definieren Sie Ziele und legen Sie Erfolgskriterien fest. Setzen Sie sich bei Erfolg oder Scheitern mit den geplanten Parametern auseinander und besprechen Sie mit Ihrem Team nach, was gut oder schlecht gelaufen ist.

3) Team

Stellen Sie sich die Frage, ob die Größe Ihres Teams optimal ist und dort die richtigen Menschen zusammenarbeiten.

Das Seminar „Gemeinsam mehr erreichen – Eigeninitiative als Motivationsfaktor im Team“ findet von 19.-20. September 2018 am Institut für Kulturkonzepte im Rahmen des Weiterbildungsprogramms für Kulturbetriebe, „Der neue Kulturbetrieb“ statt. Sie leiten Teams innerhalb einer Kulturinstitution und möchten sich für das Seminar anmelden oder mehr zum Programm erfahren? Dann schreiben Sie uns einfach ein Email z.H. Birgit Feike-Kneißl. Wir freuen uns auf Sie!

Leo Hemetsberger betreibt eine Philosophische Praxis in Baden, coacht und trainiert Unternehmen und Kulturbetriebe mit dem Schwerpunkt Team- und Führungskräfteentwicklung. Seit mehr als 20 Jahren unterstützt er KünstlerInnen bei Konzepten und auch internationalen Projekten, spricht zu zeitgenössischer bildender und transmedialer Kunst. Er entwarf und unterrichtet Philosophische Praxis im postgradualen Lehrgang an der Universität Wien, Ästhetik an einer FH sowie Ethik im Compliance in Unternehmen und Verwaltung.

Kunst – von Außen und von Innen. Absolventin Annja Krautgasser

In unserer AbsolventInnen-Reihe stellen wir Ihnen regelmäßig Menschen vor, die Lehrgänge am Institut für Kulturkonzepte absolviert haben. Darin erfahren Sie, wie vielfältig die Berufswelt von KulturmanagerInnen und Kulturvermittlung ist und lernen das Kulturkonzepte-Netzwerk besser kennen.  

Beitrag: Annja Krautgasser

In meiner Familie war ich immer schon die Künstlerin. Ob es das selbständige Arbeiten, der Freigeist, oder einfach das Interesse an gesellschaftlichen Manifestationen war – alles in allem liebte ich es zu beobachten und diese Beobachtungen sichtbar zu machen.

Begonnen hat alles mit einem Architekturstudium an der Universität Innsbruck (und der TU Wien). Das Studium hatte ich auf Grund seiner künstlerischen Ausrichtung gewählt, wobei die analytische Herangehensweise im Architekturstudium nicht unwesentlich auch mein darauffolgendes Kunststudium (Universität für angewandte Kunst) mitgeprägt hat. Am Ende hatte ich also zwei Studien in der Tasche – Architektur und Kunst. Was die Sache aber für mich nicht einfacher machte. Die Doppelgleisigkeit war für mich schwer umsetzbar, und so entschied ich mich, nach längerem hin und her, für die Kunst.

Das Interesse am abstrakten, individuellen aber auch gesellschaftlichen Raum hat mich weiterhin begleitet und ist auch heute noch wichtiger Bestandteil meiner Arbeiten/Filme. Ebenso geblieben ist mir – trotz dem klassischen Bild des eigenbrötlerischen Künstler_innentums – die Begeisterung an der Teamarbeit, an der Fähigkeit zu entwickeln, zu organisieren, zu gestalten und umzusetzen. Idealerweise in einer Gruppe, idealerweise von der ersten Idee an, bis hin zu seiner Vermarktung und Vermittlung.

Ausprobieren konnte ich diese Entwicklungsschritte schon früh durch die Gründung der Filmproduktionsfirma Vidok KEG, oder auch durch Tätigkeiten in Vereinen, die ich zum Teil mitgegründet habe (Lanolin), bzw. bei denen ich Vorstandsfunktionen übernommen habe (Tiroler Künstlerschaft, Secession).

Die Lehrtätigkeiten an der TU Graz, Uni Linz und an der Akademie der bildenden Künste Wien waren für mich spannende Schnittstellen der Kunstproduktion: Der Blick von Innen und der Blick von Außen boten mir ständige Reibeflächen in allen Fragen der Kunstpraxis.

Das verfolgen und zum Teil mitgestalten kulturpolitischer Entscheidungen macht mir bis heute Spaß, bzw. sehe ich es für mich als wesentliche Aufgabe jedes Kunst- und Kulturschaffenden.

Der Lehrgang für Kulturmanagement am Institut für Kulturkonzepte half mir das Know-how, das ich mir über die Jahre angeeignet hatte zu qualifizieren – was mein Selbstbewusstsein in dieser Hinsicht stärkte bzw. der Eigenpositionierung innerhalb der heimischen und internationalen Kunstszene zugute kam.

Im Rahmen des Lehrganges konnte ich ein Magazin-Konzept für politische Bildung entwickeln und zur konzeptionellen Ausarbeitung bringen. So bot mir das Institut für dieses gesellschaftspolitische Projekt den passenden Rahmen und war mir eine organisatorische Stütze.

Am 26. September 2018 ist Annja Krautgasser zu Gast beim Infoabend des Instituts für Kulturkonzepte. Melden Sie sich jetzt kostenlos dafür an! 

Das Wissen vieler – Veronica Kaup-Hasler über Publikum, Team und die Kunstblase

Ein Beitrag von Martina Brunner

Bei den Themen Personal- und Publikumsentwicklung ist es wichtig, am Puls der Zeit zu bleiben und in die Zukunft zu blicken – zu wissen, was MitarbeiterInnen benötigen, um die dahinterstehende Mission der Institution voranzutreiben. Diese Mission kann nur wirken, wenn die Institution gut und professionell organisiert wird. Gleichzeitig muss die Qualität von Management und Organisation der künstlerischen Qualität entsprechen.

Beim Round Table Personalentwicklung, der am 7. Juni 2018 im Volkskundemuseum Wien stattgefunden hat, hat sich das Institut für Kulturkonzepte gemeinsam mit Führungskräften im Kulturbereich diesen Themen gewidmet. Zu Gast war Veronica Kaup-Hasler, ehemalige Intendantin des steirischen herbstes und aktuell Wiener Kulturstadträtin. Mit ihr haben wir über die Veränderungen und Entwicklungen im Kulturbetrieb aus ihrer persönlichen Sicht gesprochen – und über mögliche Lösungswege, gemeinsam die Kunstblase perforieren zu können. Für Sie haben wir den Abend hier kurz zusammengefasst:

Was sind Modelle und Zugänge für Teamentwicklung? Wie hast du das Team vom steirischen herbst entwickelt?

Veronica Kaup-Hasler: Zu meiner Anfangszeit fand ich ein Team vor, das bereits auf eine bestimmte Art gearbeitet hat. Was ich gemacht habe war, mit jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter zweimal eine Stunde zu reden, um ein MitarbeiterInnen-Mapping zu erstellen. One-to-one eine Gesprächssituation herbeizuführen, um herauszufinden, wer das Gegenüber ist, was bereits geleistet wurde und welche Perspektive diese Person auf das Team und die Organisation hat. Danach war es möglich auszuloten, wo es Schwachstellen, nicht gelebte Wünsche, Entwicklungspotenziale und längst erwartete Veränderungen gibt. Durch das Fragen, das Sprechen, die gemeinsamen Hinweise, hat sich langsam ein neues Team entwickeln und herauskristallisieren können.

Wichtig war für mich, auch Aufgaben an MitarbeiterInnen delegieren zu können. Dafür habe ich ihnen eine Carte blanche ausgestellt, um ihnen maximale Freiheit in ihren Entscheidungen zu ermöglichen. Das hat großen Ehrgeiz und viel Positives für die Organisation bewirkt. Natürlich habe ich den großen Rahmen, die dicken Linien und auch starke inhaltliche Vorgaben gegeben, aber innerhalb dessen waren die MitarbeiterInnen frei.

Zum Thema Teamentwicklung und Audience Development – was habt ihr beim steirischen herbst unternommen, um Menschen zu erreichen, die sich nicht als experimentierfreudiges Kunstpublikum sehen? Wie hängt das mit der Haltung des Teams und dessen Entwicklung zusammen?

Veronica Kaup-Hasler: Das Problem ist, dass wir manchmal eine gewisse Arroganz gegenüber einem anderen Publikum haben. Wir glauben, dass zeitgenössische Musik nur jemanden erreicht, bei dem bereits Vorbildung dafür besteht. Der steirische herbst zeigt herausfordernde Kunstformen, die permanent dazu bewegen, neue Strategien zu entwickeln und ein neues Publikum zu erreichen. Ich habe versucht, die Kunstvermittlung und den Handlungsspielraum dafür durch privates Sponsoring zu erweitern. Wir müssen uns in die Bevölkerung hineinversetzen, um Konstellationen zu schaffen, die interessant für die Menschen sind. Das kann nicht nur in Konzertsälen passieren, wo die Schwelle zu groß ist. In diesen Bereichen mit Einnahmen zu rechnen, halte ich für falsch, auch wenn es allgemein anders gehandhabt wird, denn wir haben einen Bildungsauftrag. Leider findet zu wenig Konfrontation statt und wir müssen in Zukunft erfindungsreicher sein, um Menschen abzuholen. Und sie sind abholbar.

Wie hat sich die BesucherInnen-Struktur beim steirischen herbst über die Jahre geändert? Konnte man ermitteln ob es eine Stammkundschaft gibt?

Veronica Kaup-Hasler: Generell kann ich sagen, dass für einen Publikumswechsel nie Interesse bestand, weil man alle erreichen und mitnehmen wollte – der Hauptkern war allerdings immer zwischen 25 und 45 Jahren. Das Publikum, das mit der vorherigen Intendanz sehr stark verbunden war, ist kurz weggebrochen. Teile davon sind aber immer wiedergekommen. Besonders schön war es zu merken, dass am Anfang meiner Intendanz, das Publikum sehr jung war und mit mir etwas älter geworden ist. In dieser Hinsicht ist anzunehmen, dass sich tatsächlich eine Stammkundschaft entwickelt hat.

Wann ist das Verhältnis zu seinen MitarbeiterInnen in flachen Hierarchien zu nahe? Wieviel von dem, das hinter den Kulissen passiert, gibt man preis, um bei heiklen Situationen das Team nicht zu belasten?

Veronica Kaup-Hasler: Das ist wirklich schwierig. Es ist ein ständiges Ausbalancieren, wann es diese große Nähe braucht und dann auch wieder Abstand. Man justiert permanent. Ich denke, die große Erschöpfung als Führungskraft sollte man auch in harten Zeiten nicht zeigen, denn ansonsten bricht alles auseinander, da die Energie der MitarbeiterInnen so verloren geht. Wichtig ist, schlechte Nachrichten mit Lösungen zu verbinden.

Hat die Weiterentwicklung des Teams „learning on the job“ stattgefunden oder gab es individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen?

Veronica Kaup-Hasler: Wir hatten zwei Phasen durch den Wechsel der kaufmännischen Leitung, in denen es notwendig war, mehr Vertrauen zu bekommen. Die frühere und jetzige Leitung hatte unterschiedliche kommunikatorische Fähigkeiten und agierte sehr verschieden. Es gab zwei Situationen, in denen ich eine Mediatorin herangezogen habe, um die Schnittstellenproblematik klar aufzuzeigen. Sehr oft konnte ich selbst Konfliktsituationen innerhalb des Teams lösen. Aber ich erinnere mich an Spannungsmomente, wo es eben nicht Sinnt macht, wenn man sich als Chefin einmischt. Ich habe regelmäßig dazu angeregt, gemeinsam als Team etwas zu unternehmen sowie Teammediationen zu organisieren, wenn ich es für notwendig hielt

Ein herzliches Dankeschön an Veronica Kaup-Hasler und die TeilnehmerInnen vieler Kultureinrichtungen für die inspirierende Gesprächsrunde sowie Matthias Beitl und dem Team des Volkskundemuseums Wien für die Gastfreundschaft. Fotos: Corinna Eigner

Fundraising für Kulturbetriebe – 3 professionelle Tipps von Bärbel Holaus-Heintschel

Bärbel Holaus-Heintschel leitet die Abteilung Fundraising im Kunsthistorischen Museum Wien. Vom 27.-28. Juni hält sie das Seminar „Fundraising“ für Personen, die in Kulturbetrieben für Marketing, Sponsoring und Fundraising zuständig sind. 3 Tipps für professionelles Fundraising teilt sie schon jetzt mit uns:

Fundraising für Kulturbetriebe ist eine sehr herausfordernde Aufgabe. Man muss die richtigen Unternehmen mit dem richtigen Projekt zum richtigen Zeitpunkt auf die richtige Weise ansprechen – wie auch Menschen motivieren, sich für eine Sache zu engagieren. In meinen 13 Berufsjahren habe ich viel Erfahrung gesammelt und gelernt. Es geht einerseits um genaue Planung, Recherche und Prioritätensetzung – andererseits aber auch ganz simpel um Glück.

Kompetenz

Wenig dem Zufall überlassen: Eine gute professionelle Vorbereitung zu jedem Termin ist wichtig. Eine umfassende Recherche über das Gegenüber oder das Unternehmen hilft für die Gesprächsführung. Die Präsentationsunterlagen sollten übersichtlich und ansprechend aufbereitet sein. Und der Fundraiser/ die Fundraiserin sollte bis ins kleinste Detail über das Projekt informiert sein. Gutes Auftreten und die Wahl des richtigen Ortes sprechen für sich.

Kontinuität

Es ist gut viel zu hoffen, aber wenig zu erwarten, denn oft ist man im Fundraising mit vielen Rückschlägen konfrontiert. Dennoch ist jeder Kontakt wertvoll und sollte gepflegt werden – vielleicht kommt ja das richtige Projekt zum richtigen Zeitpunkt. Es zahlt sich also aus, sich in Geduld zu üben.

Kreativität

Kreative Konzepte zu entwickeln, zahlt sich aus. Überrascht euer Gegenüber, denn alle sind auf der Suche nach Neuem!

Das Seminar „Fundraising – Menschen motivieren und Mittel lukrieren“ findet am Institut für Kulturkonzepte im Rahmen des Weiterbildungsprogramms für Kulturbetriebe, „Der neue Kulturbetrieb“ statt. Sie arbeiten in einer Kulturinstitution und möchten sich für das Seminar anmelden oder mehr zum Programm erfahren? Dann schreiben Sie uns einfach ein Email z.H. Birgit Feike-Kneißl. Wir freuen uns auf Sie und Ihr Team!

Bärbel Holaus-Heintschel

leitet die Abteilung Fundraising im Kunsthistorischen Museum Wien. Nach ihrem Studium arbeitete sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Belvedere. Ab 1996 übernahm sie die PR und Marketing Agenden der Wiener Secession und war ab 2001 als PR-Beraterin im Bereich Gesundheit und Medizin tätig. 2005 wechselte sie wieder in den Kulturbereich und baute den Bereich Fundraising für das mumok auf.

Vermittlung auf Augenhöhe – Absolventin Carmen Löw

Wissen ist eine Macht, die wächst, wenn man sie teilt.

Carmen Löw ist Absolventin des Zertifikatlehrgangs Kulturvermittlung am Institut für Kulturkonzepte. In diesem Beitrag schildert sie uns ihren Werdegang und ihre aktuelle Tätigkeit und verrät uns, warum Vermittlung auf Augenhöhe für sie essentiell ist:

Dass ich einmal im Bereich Kunst und Kultur arbeiten würde, war mir nicht wirklich in die Wiege gelegt. Bei uns zu Hause standen die Natur, das Selbermachen und das Handwerkliche im Vordergrund. Archäologie zu studieren war für mich ein ungewöhnlicher Schritt, den ich mehr aus einem Bauchgefühl heraus gefasst hatte und der mich letzten Endes aus dem kleinen Saarland (D) in die große Stadt Wien verschlagen würde.

Ich arbeite hier für das Kuratorium Pfahlbauten. Die kleine Organisation managt den österreichischen Teil des seriellen und transnationalen UNESCO-Welterbes „Prähistorische Pfahlbauten um die Alpen“, an dem sechs alpine Länder Anteil haben. Zu diesen gehören neben Italien und Slowenien noch Frankreich, Deutschland und die Schweiz. Mit den drei letztgenannten Ländern ist meine Biografie intensiv verflochten. In der Schweiz habe ich eine Weile gelebt und als Saarländerin bin ich nicht nur gleich neben, sondern auch sehr stark mit Frankreich aufgewachsen. Für eine Weile war ich dort jedes Jahr für mehrere Wochen auf Ausgrabungen und meine erste Anstellung hatte ich in  einem deutsch-französischen Archäologiepark.

Das war vor rund 10 Jahren. Ich war dort als Museumsdidaktin tätig. Meine Qualifikation bestand da aus nichts anderem als meinem abgeschlossenen Archäologiestudium, was ich heute recht bedenklich finde. Wenn ich mir allerdings anschaue, was ich damals alles gemacht habe, bin ich damit trotzdem überraschend zufrieden. Ich habe im Park schon versucht, den Menschen eine ehrliche Teilhabe zu ermöglichen. Das ist mir nach wie vor wichtig, weil finde, dass Vermittlung auf Augenhöhe einfach besser funktioniert.

Im Unterschied zu früher weiß ich heute allerdings auch, warum das so ist. Das wichtigste, das ich neben der Vermittlungsarbeit im Europäischen Kulturpark Bliesbruck-Reinheim mitgenommen habe, war vor allem der Einblick in den Austausch zwischen Marketing und Archäologie. Ich war entsetzt, als ich merkte, wie viel Information zwischen diesen beiden Arbeitsbereichen verloren geht – einfach, weil der eine nicht weiß, was der andere hat oder braucht.

Als ich 2010 aus privaten Gründen nach Österreich ging und beruflich neu startete, wollte ich genau da ansetzen. Ich bildete mich weiter in Public Relations, später auch Krisenkommunikation, in Marketing & Sales und in Fundraising. Mein neu gewonnenes Wissen wendete ich erstmals für die Hallstatt-Forschung des Naturhistorischen Museums Wien an, indem ich in deren Auftrag gemeinsam mit den beteiligten WissenschaftlerInnen einen Wikipedia-Artikel verfasste. Gerade Hallstatt war für mich natürlich ein spannender Ort, nachdem es dort 2011 eine echte Kommunikationskrise im Denkmalschutz gegeben hatte. Die Krise hatte einen derart lehrbuchartigen Charakter, dass ich heute noch oft auf sie zurückgreife, wenn es mir darum geht, das Verhältnis von Archäologie und Öffentlichkeit zu erklären. Diesem Verhältnis kommt bei unserer Arbeit im Kuratorium eine besondere Bedeutung zu. Wir haben dazu inzwischen einen eigenen Forschungsbereich eingerichtet, die Studies on Community Heritage Involvement and Communication, in dem ich mich gemeinsam mit Cyril Dworsky austoben kann.

Im Institut für Kulturkonzepte habe ich meine bislang letzte große Weiterbildung gemacht, nämlich jene zur Kulturvermittlerin. Mir war dieses Fachwissen wichtig, weil Vermittlung natürlich ein ganz wichtiger Hebel ist, um eine Bindung der Menschen an ihr Kulturerbe zu fördern. Eine solche Bindung bedeutet nicht nur einen besseren Schutz für die sensiblen archäologischen Reste, sondern ist auch Teil der Umsetzung des UNESCO-Auftrags. In der Welterbekonvention, die Österreich ratifiziert hat, wird nämlich ausdrücklich verlangt, dass die Denkmäler in den Alltag der Menschen zu integrieren sind. Das geht bei den von uns betreuten fünf Siedlungen, die alle unter Wasser verborgen sind, fast ausschließlich durch Vermittlungsarbeit. Auch sehe ich nicht, wie archäologische Denkmäler überhaupt ohne Vermittlungsarbeit ihrer Funktion gerecht werden könnten. Solche Denkmäler sind weder bewusst platziert noch konzipiert. Sie sind – und zwar genau da, wo sie immer schon waren. Wenn sie uns in unserem heutigen Leben bereichern sollen, wenn sie etwas bewirken oder verändern sollen, dann geht das nur mit Vermittlung.

Genau dafür habe ich mir im Lehrgang Kulturvermittlung einen theoretischen Hintergrund aneignen können, auf den ich jetzt bei der Entwicklung unserer Programme immer wieder zurückgreife. Aber auch der Input aus unterschiedlichen Richtungen der Kunst- und Kulturszene hat mit gut getan und ich habe viele Denkanstöße mitgenommen, die mir beim Querdenken helfen. Last but not least bin ich in das große Netzwerk des Instituts hineingewachsen. Dafür bin ich ehrlich dankbar, denn hier fand sich bislang für jedes Problem nicht nur ein offenes Ohr, sondern auch immer guter Rat.